Skip to content
Artykuły

Jako lider mierzysz się z organizacją pracy zdalnej?

Praca zdalna na nowo organizuje polskie firmy

Wraz z drugą falą epidemii covid-19 powtarza się scenariusz delegowania pracowników do pracy zdalnej. Maksymalne ograniczenie kontaktów w firmie jest jednym z priorytetów w ochronie pracowników. Jednak praca zdalna to coś więcej niż umożliwienie podwładnym wykonywania zawodowych obowiązków z poziomu własnego zdania. Ten model współpracy jest wyzwaniem organizacyjnym dla większości firm. Współpraca na odległość na nowo definiuje pojęcie organizacji.

Praca zdalna pożądana

Pierwsza fala epidemii koronawirusa pokazała, jak wiele firm jest w stanie w krótkim czasie zupełnie się przeorganizować, aby możliwe było oddelegowanie większości pracowników do pracy na odległość. Według raportu „Praca w dobie koronawirusa” przygotowanego przez pracuj.pl, w wiosenno-letnich miesiącach mijającego roku 40% Polaków pracowało w pełni, a 21% częściowo zdalnie[i]. I chociaż ta forma współpracy była początkowo problematyczna zarówno dla kadry menadżerskiej, jak też dla samych pracowników, to:

  • 11% z tej drugiej grupy chciałoby mieć możliwość pracy w tym systemie w pełnym wymiarze godzin,
  • 44% chciałoby móc przychodzić do biura raz w tygodniu,
  • a 39% chciałoby mieć możliwość pracy zdalnej kilka dni w miesiącu[ii].

Jak zatem widać, system współpracy na odległość przypadł do gustu szerokiej grupie aktywnych zawodowo Polaków.

Co na to organizacje? Rozwiązanie idealne: praca hybrydowa.

Zacytowane wyżej wyniki raportu pokazują też jedną bardzo ciekawą kwestię: pracownicy chcą mieć możliwość pracy zdalnej, jednak z drugiej strony chcą mieć też prawo do pojawiania się w biurze firmy.

Dla 83% Polaków rozwiązaniem idealnym jest tzw. praca hybrydowa, umożliwiająca połączenie pracy stacjonarnej z tą na odległość. Taki system współpracy jest sporym wyzwaniem dla organizacji nie tylko ze względu na koordynację pracowników pracujących w zróżnicowanych systemach. O wiele ważniejsze jest dobranie właściwych proporcji między pracą stacjonarną i zdalną, aby obie formy współpracy przynosiły wymierne efekty. Mówi się nawet o pojawieniu „zdalnej zasady Pareto” – gdzie pracę stacjonarną i zdalną można łączyć w stosunku 80/20 lub odwrotnym. Wszystko zależy tak naprawdę od charakteru firmy i zapotrzebowania samych pracowników.

Czy biura zorganizowane są już na nowo?

Jednym z powodów, dla których praca zdalna cieszy się tak dużym zainteresowaniem pracowników, jest możliwość przystosowania miejsca pracy do indywidualnych potrzeb. Model smart work funkcjonuje w zarządzaniu od dobrych kilkunastu lat i polega na elastycznym dostosowaniu miejscu pracy do pracownika. Ten ma prawo do wyboru zarówno miejsca, jak też godzin pracy. I chociaż taka swoboda w pierwszej kolejności może skojarzyć Ci się ze współpracą zdalną, to możliwe jest stworzenie odpowiednich warunków do smart workingu również w przestrzeni biurowej. Wymaga to oczywiście jej przebudowy w zależności od wykonywanych zadań (np. kreatywne, analityczne), jak też osób je realizujących (praca indywidualna lub zespołowa). Poza tym przestrzeń biurowa wykorzystująca ten model pracy musi być otwarta na potrzeby pracownika, tj. gwarantować mu dostęp do różnego rodzaju oświetlenia, zapewniać dostęp do świeżego powietrza, umożliwiać robienie przerw w trakcie pracy czy wykonywanie zawodowych obowiązków w różnych godzinach. Dzięki smart working biuro staje się miejscem przyjaznym dla pracownika, a co za tym idzie jest przydatnym narzędziem pobudzającym jego efektywność.

Wyzwanie utrzymania specjalistów

Popularyzacja pracy zdalnej jest coraz większym zagrożeniem dla tradycyjnych etatów, a co za tym idzie dla mocno sformalizowanej współpracy. Dla organizacji oznacza to konieczność przywiązywania większej uwagi nie tylko do właściwego zarządzania zatrudnionymi, ale również do oferowania konkurencyjnych warunków współpracy. Tym bardziej, że wraz z rozwojem pracy zdalnej będziemy mieli do czynienia z rosnącą specjalizacją zewnętrznych wykonawców, którzy w ramach swojej działalności często będą realizować projekty dla konkurujących ze sobą firm. Z czasem możemy mieć do czynienia z odsprzedawaniem przez freelancerów swoich usług w systemie godzinowym. Tym bardziej, że już na takich zasadach działają w Polsce specjaliści z branży IT czy wirtualni asystenci. Dlatego jednym z głównych zadań organizacji jest wypracowanie partnerskich warunków współpracy, które będą zachęcające dla obu stron. Utracenie rozchwytywanego przez konkurencję specjalisty nie będzie trudne, znalezienie nowego owszem. 

Zwiększenie poziomu zaufania

Oprócz odpowiedniego zarządzania i narzędzi do pracy zdalnej, organizacja musi zagwarantować jeszcze jedną kwestię swoim pracownikom pracującym na odległość – odpowiednią dozę zaufania. Oczywiste jest, że taki system współpracy ogranicza możliwość kontroli pracownika. Jednak, aby ten czuł się partnerem dla swojego pracodawcy, powinien mieć poczucie względnej swobody i zaufania ze strony przełożonego. Najwyższa pora, aby menadżerowie przestali definiować produktywność swoich pracowników poprzez pryzmat przepracowanych godzin, a zaczęli oceniać ją z poziomu osiągniętych rezultatów. Niech wreszcie zacznie liczyć się efekt. Godziny i sposób, w jaki pracownik go osiągnął powinien stać się w pracy zdalnej kwestią drugorzędną.

Ciekawa jestem,

….jak wygląda obecnie Twoja sytuacja zawodowa? Pracujesz zdalnie? Jak oceniasz ten system pracy? Czy Twoja organizacja przystosowała się już do nowych warunków współpracy? Chętnie poznam Twoje doświadczenia w tym zakresie.

A jeśli poszukujesz programu rozwoju i pozyskiwania talentów, zachęcam Cię do zapoznania się z moimi usługami dla biznesu.

Zapisz się do newslettera i otrzymaj darmowy Raport Future 2024

Chcesz otrzymać raport o rynku pracy i zawodach przyszłości?
Dołącz do ponad 7108 subskrybentów mojego newslettera – otrzymasz go bezpłatnie!

W comiesięcznym newsletterze będziesz otrzymywać m.in. informacje związane z rynkiem pracy przyszłości, o moich nowych publikacjach w mediach czy na blogu. A także promocjach na akredytowane kursy czy produkty w moim sklepie.
I jak u mnie także dużo inspiracji.

Kasia Syrówka

Kasia Syrówka

W ciągu swojego życia pracowałam chyba w każdym zawodzie, mam za sobą ogromne sukcesy i spektakularne porażki. W końcu postanowiłam, aby moje doświadczenia (z czasem poparte prestiżowymi certyfikacjami) przełożyć na pomoc innym. Od 12 lat zajmuję się rozwojem zawodowym swoich klientów. Czasem też piszę na blogu dzieląc się wskazówkami.

1 Comment

  1. Ja pracowałem zdalnie jeszcze przed tym jak było to popularne i konieczne. Na początku nie było łatwo. Kilka lekcji, jakie wyciągnąłem podczas prób i błędów z moich początków pracy zdalnej:
    1) Tworzenie zdrowych nawyków
    – rutyna poranna
    – rutyna wieczorna (kończenie pracy)
    2) Stworzenie odpowiedniego środowiska pracy
    – osobne miejsce
    – wydzielenie kontekstu pracy
    3) Nauczenie się pracy asynchronicznej
    – komunikacja z zespołem
    – komunikacja z domownikami


Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Raport Future
za 0 zł!

Rekomendowane wpisy

Artykuły

Dynamiczne zmiany na rynku pracy to coś, co obserwuję od lat z dużym zainteresowaniem. W moim raporcie “Future 2024” skupiłam

Artykuły

Wraz z rozwojem sztucznej inteligencji i innowacyjnych technologii, pytania o to, jakie umiejętności będą przydatne w nadchodzących latach, stają się

Mentoring

Czy zastanawiałeś/aś się kiedyś, kim jest mentor i jak może wpłynąć na Twój rozwój zawodowy? W dzisiejszym dynamicznym świecie biznesu,

Co daje raport od Syrówki?

Oferuję Ci przede wszystkim raport w języku polskim, co eliminuje przekłamania dotyczące właściwego tłumaczenia opisów talentów z j. angielskiego. A tylko rzeczywiste zrozumienie znaczenia talentów pozwoli Ci właściwie nad nimi pracować w przyszłości.

Ponadto w moim raporcie znajdziesz inne cenne wskazówki, których nie znajdziesz w raporcie anglojęzycznym, a które pozwolą Ci spojrzeć na swoje talenty z kilku płaszczyzn.

Cechy charakterystyczne danego talentu, szanse jakie ze sobą niesie, ograniczenia, które mogą się pojawić – tylko tak obszerna wiedza pozwoli Ci początkowo odkrywać i obserwować swój talent, aby z czasem zacząć rozumieć mechanizmy, jakie nim kierują oraz – co ważniejsze – samodzielnie sterować tymi mechanizmami.

Co daje raport z Instytutu?

Raport, jaki otrzymasz z Instytutu Gallupa po wykonaniu testu, to merytoryczny wstęp do wyjaśnienia znaczenia Twoich talentów. Co ważne, raport jest w wersji anglojęzycznej, co znacznie może utrudnić właściwe zrozumienie znaczenia poszczególnych talentów. Raport z Instytutu Gallupa traktowałabym jako pierwszą wskazówkę do dalszej pracy z talentami.

Co zrobić, kiedy nie mamy talentów z jakiejś domeny?

Idealny rozkład talentów wg domen nie istnieje. To, że nie masz żadnego ze swoich dominujących talentów w danej domenie wcale nie wpływa to negatywnie na Twój potencjał. Im więcej talentów w danej domenie, tym łatwiejsze nimi zarządzanie w ramach konkretnej grupy talentów.

Poza tym warto powtarzać test Gallupa co kilka lat, gdyż w oparciu o życiowe i zawodowe doświadczenia konfiguracja dominujących talentów może ulec zmianie, a tym samym ich przynależność do konkretnych domen.

Talenty w cieniu i blasku

Znając swoje talenty i umiejąc nimi zarządzać, jest się w stanie wykorzystać w stu procentach potencjał jaki niosą. Na tym właśnie polega talent w blasku – „wyciskasz” maximum z możliwości, jakie Ci daje.

Jednak jest też druga strona medalu – dany talent może nieść ze sobą mocne ograniczenia. Jeśli nie będziesz potrafił im zaradzić i ich przetransformować na właściwe działanie, wówczas Twój talent będzie w cieniu.

Co to są 4 domeny?

Założeniem prowadzącym do opracowania testu Gallupa było stwierdzenie, że każdy człowiek ma zespół 34 naturalnych talentów (wrodzonych lub nabytych – poprzez wychowanie, edukację lub kontakty – sposobów myślenia, odczuwania i reagowania), które zostały zgrupowane w czterech domenach: “Realizowanie”, “Wpływanie”, “Budowanie relacji” i “Myślenie strategiczne”.

Domena REALIZOWANIE – ta grupa talentów to cechy, które popychają do realizacji zadań, kończenia tego, co się rozpoczęło. Sprawiają, że projekty czy cele posuwają się do przodu. Dzięki tej grupie talentów rzeczy po prostu się dzieją. Osoby z tymi talentami dobrze czują się tam, gdzie wymagane jest działanie, naprawienie, osiąganie czy organizacja czegoś. Motywują się do wykonywania tego, co jest zaplanowane. Najlepiej czują się tam, gdzie trzeba wykazać się działaniem. Sprawnie przekuwają koncepcje na rzeczywistość.
Mówiąc wprost: są sprawczy. „Działaczy” motywują akcja i jej efekt.
Niezależnie od wybranej dyscypliny zawodowej, ich środowisko pracy powinno dostarczać okazji do wykazania się w działaniu.

Domena WPŁYWANIE – ta grupa talentów zawiera cechy, które pomagają w komunikacji, przekazywaniu pomysłów lub przekonywaniu innych do działania.
Osoby obdarzone tymi cechami wiedzą, jak mówić i sprawić, żeby ludzie słuchali. Mają w sobie to charyzmatyczne „coś”, co sprawia, że wywierają wpływ na decyzje i działanie innych ludzi. Pomarańczowe talenty (ten kolor przypisał im Gallup) są pożądane w zawodach, w których sukces zależy od wpływu, jaki wywiera się na innych (np. przedsiębiorcy, przywódcy, liderzy, mówcy, politycy, sprzedawcy).
Talenty z domeny Wpływanie są obarczone dużą odpowiedzialnością, o której nie powinno się zapominać.

Domena BUDOWANIE RELACJI – ta grupa to talenty, które pomagają w budowaniu i podtrzymywaniu relacji z innymi ludźmi. Osoby z „niebieskimi” talentami mają zdolność spajania zespołów, rozumienia drugiego człowieka i tworzenia silnych więzi pomiędzy ludźmi. Łączą zespoły niewidzialną więzią relacji.
Niczym ryba bez wody, tak osoba mająca talenty w tej grupie talentów, źle się czuje bez ludzi. Mówiąc wprost: nie potrafi pracować i funkcjonować bez ludzi wokół siebie. Kontakt z drugim człowiekiem daje jej energię. Ludzie ja inspirują.
W domenie Budowanie relacji są talenty, które aktywizują się najbardziej „dzięki” i „dla” ludzi. Talenty relacyjne są mocno intuicyjne, sporo w nich emocji. Dla ich posiadaczy wiedza nie jest wystarczająca do podejmowania decyzji. Oprócz tego, muszą oni odczuwać, że ich decyzja jest właściwa.

Domena MYŚLENIE STRATEGICZNE – ta grupa talentów to cechy, które pomagają podejmować decyzje. To one są odpowiedzialne za zbieranie i przetwarzanie informacji.
Absorbują i analizują informacje po to, aby podejmować lepsze decyzje. Pomagają innym rozważyć, co może się wydarzyć.
Do domeny Myślenie strategiczne należą te talenty, które wymagają wzmożonej aktywności umysłowej. Potrafią połączyć elementy, które z pozoru są nie do połączenia i stworzyć z nich coś, co nie tylko jest ciekawe i unikatowe, ale także działa.
Osoby bogato obdarzone tymi talentami nazywam „pięknymi umysłami”, ponieważ świat, jaki tworzą we własnym umyśle, jest równie bogaty i barwny (a czasem i bardziej) niż ten rzeczywisty. Dlatego też talenty z tej domeny sprawdzą się wśród m.in. artystów, twórców, uczonych, projektantów, strategów, liderów, ale także we wszystkich zawodach, które wymagają wzmożonej aktywności umysłowej oraz w tych, które gwarantują nieograniczone możliwości rozwoju i spełnienia kreatywnego.

Dlaczego badanie SF?

Test talentów Instytutu Gallupa – Clifton StrengthsFinder – mierzy obecność 34 cech zwanych talentami. Talenty są naturalnymi wzorcami myślenia, odczuwania oraz zachowania, w naturalny sposób wskazującymi pewien odbiór i przetwarzanie rzeczywistości, a tym samym osiągnięć na pewnych polach. Najsilniejsze, najbardziej dominujące talenty danej osoby mają największy wpływ na jej zachowanie i osiągnięcia.

Słynny test StrengthsFinder wykorzystujemy nie tylko po to, by wskazać istniejące talenty, ale też je zrozumieć i właściwie wykorzystać w przyszłości.

Test Gallupa pozwala każdemu odnaleźć odpowiedź na pytania: “W czym jestem dobry?”, „Jakie mam ukryte zdolności?”. Dzięki temu możesz odkryć swoje naturalne predyspozycje i skupić się na ich rozwijaniu. Szlifując swoje wrodzone zdolności, osiągniesz znacznie lepsze wyniki niż wtedy, kiedy próbujesz nauczyć się czegoś, co Ci zwyczajnie nie wychodzi!

O instytucie gallupa

Instytut Gallupa to najstarszy na świecie instytut badania opinii społecznej. Został założony w 1935 r. przez George`a Gallupa. Swoją popularność zdobył głownie dzięki testowi Gallupa – narzędziu o nazwie CliftonStrenghtsFinder, które zostało opracowane przez Donalda Cliftona i Marcusa Buckinghama. To psychometryczne narzędzie badawcze ma na celu skupienie informacji niezbędnych do osiągnięcia doskonałości w różnorodnych rolach zawodowych. Test Gallupa jest uważany za jeden z najbardziej rzetelnych i trafnych testów psychologicznych.

Instytut Gallupa nieustannie szerzy świadomość na temat talentów Gallupa. Stale monitoruje sytuację zawodową w ujęciu globalnym, dostarcza wiele materiałów pomocnych w rozwoju talentów, organizuje warsztaty i szkolenia dla kadr menedżerskich. Instytut prowadzi również certyfikację dla coachów chcących się specjalizować w rozwoju talentów Gallupa.