Skip to content
Artykuły

Mentoring odwrócony, rozwój Perennialsów, potencjał pokoleń Snowflakes i Silver – trendy rynku pracy 2023 w zarządzaniu pracowniczymi pokoleniami

Kolejny rok stawia przed rynkiem pracy nowe wyzwania. Nasycony dążącymi do ciągłego rozwoju Perennialsami, powinien sprostać ich oczekiwaniom rozwojowym. Ważne są również wykorzystanie potencjału doświadczonych życiowo i zawodowo Silversów oraz otwartość na wkraczających właśnie na rynek młodych, buntowniczych Snowflakes. Jakie trendy będą obowiązywać w 2023 r. na rynku pracy? Jak wykorzystać potencjał przeplatających się na nim pokoleń?

Snowflakes – roszczeniowi, zbuntowani a może… zagubieni?

Pokoleniem, które wkracza na rynek pracy lub dokonuje wyborów związanych z ich zawodową karierą, jest tzw. pokolenie Snowflakes. „Płatki śniegu” to osoby urodzone już w XXI w., dla których nowoczesne technologie i Internet są codziennością. Poza tym kierują się w swoim życiu – zarówno prywatnym, jak też zawodowym – odmiennymi wartościami niż ich rodzice. Szczególna wrażliwość na samego siebie i otaczające je środowisko, przywiązywanie wagi nie tylko do własnego poczucia szczęścia, ale również do odpowiedzialności społecznej oraz umiejętnego zarządzania różnorodnością to cechy, które dla Snowflakes są szczególnie ważne[i].

Z jednej strony najmłodsze pokolenie posiada wysoki poziom samoświadomości. Z drugiej jednak nie do końca odnajduje się w kreowaniu własnej ścieżki kariery. Dlatego tak ważne jest wsparcie – chociażby najbliższych – w odkrywaniu swojego potencjału i podejmowania słusznych decyzji. Warto podkreślić, że wybory te dotyczą w pierwszej kolejności edukacji, która bezpośrednio rzutuje na ich zawodowy rozwój.

Nie mam żadnych wątpliwości, że pokolenie Snowflakes niesie w sobie ogromny potencjał (o czym więcej nieco niżej). Wychodząc naprzeciw ich potrzebom, chcę ułatwić im i ich rodzicom podejmowanie właściwych decyzji związanych z edukacją. Z tego też powodu już od kilku lat organizuję w styczniu webinar dla rodziców nastolatków. Spotkanie dotyczy wsparcia młodej osoby w wyborze profilu szkoły średniej czy kierunku studiów. Dlatego jeśli jesteś rodzicem młodej osoby stojącej przed tak trudnym wyborem, zapraszam Cię już w środę – 18 stycznia 2023, godz. 19.00 – na webinar Jak wesprzeć swojego nastolatka w wyborze profilu szkoły?

Spotkanie online jest bezpłatne, obowiązują jednak zapisy – https://bit.ly/3iqi4FF

Wracając do samego potencjału najmłodszych pracowników, wbrew pozorom mają oni bardzo dużo do zaoferowania potencjalnemu pracodawcy. Pokolenie Snowflakes to przede wszystkim:

  • świeża perspektywa,
  • kreatywność,
  • chęć rozwoju,
  • elastyczność,
  • chęć do pracy
  • i zaangażowanie[ii].

W połączeniu z umiejętnościami miękkimi i twardymi jakie posiadają, młodzi pracownicy to cenny nabytek każdej organizacji. Oczywiście pod warunkiem, że ta będzie gotowa dostosować się do elastyczności młodego pracownika i odpowiednio zaopiekuje się jego potrzebami rozwojowymi.

Doświadczeni i niedocenieni Silversi

Na przeciwnej szali pokoleń pracowników znajdują się Silversi – pracownicy 50+, którzy oprócz doświadczenia zawodowego oferują również bogate doświadczenie życiowe. Co ważne, są też świadomi swojej wartości, którą stale chce wykorzystywać w zawodowej aktywności. Silvers, który etap konieczności utrzymania własnych dzieci ma już za sobą, zwraca uwagę na spełnienie w pracy zawodowej. Z drugiej strony zaś aktywność zawodowa jest dla najstarszego pokolenia impulsem do działania, nadającym często sens jego senioralnemu życiu. Bezpieczeństwo jej posiada jest istotna niemal dla 40 proc. Silversów. Ponad połowa osób po 60-tce jest aktywnych zawodowo, a 75 proc. z grupy 50-64 lata jest zadowolona ze swojej pracy.

Pracodawcy powinni docenić najstarsze pokolenie pracowników z kilku powodów. Po pierwsze, stale mamy do czynienia ze starzejącym się społeczeństwem, a co za tym idzie deficytem wykwalifikowanych pracowników na rynku. I chociaż pokolenie Silver musi nadrobić zaległości z zakresu nowych technologii, ich otwartość na szkolenia i podnoszenie kwalifikacji – w dużym stopniu poprzez naukę od innych współpracowników – gwarantują pracodawcy doświadczonego i świadomego własnej wartości pracownika.

Poza tym pracownik 50+ to przede wszystkim:

  • doświadczenie zawodowe,
  • chęć do pracy,
  • lojalność,
  • zaangażowanie,
  • kreatywność,
  • elastyczność,
  • chęć rozwoju[iii].

Przyznaj, że żal zmarnować taki potencjał, który niezaprzeczalnie wartością dodaną są życiowa mądrość, potencjał społeczny czy psychologiczny.

Otwarci na rozwój Perennialsi

Niezaprzeczalnym „łącznikiem” między ww. pokoleniami są pracownicy w przedziale wiekowym 30-4 lat. Ich cechą wspólną – oprócz wieku – jest dążenie do ciągłego rozwoju. Jego efektem ma być nie tylko utrzymanie się na rynku pracy, ale przede wszystkim spełnienie zawodowe i osobiste. Dlatego też Perennialsi, których rozwój kompetencji jest nieustającym procesem, szukają różnorodnych form poszerzania swoich horyzontów. I to właśnie jest ich głównym atutem – ich chęć rozwoju przekłada się pozytywnie na pozostałe aspekty zawodowej aktywności.

Jedną z form rozwoju Perennialsów, która staje się coraz bardziej popularny, jest mentoring odwrócony – proces dzielenia się wiedzą, w którym mentorem są osoby młodsze wiekiem, jednak wyspecjalizowane w wielu aspektach. Jakie miejsce w tego rodzaju mentoringu zajmują zatem Perennialsi? Mimo swojego wieku i doświadczenia są otwarci na przyswajanie wiedzy od młodszych kolegów, a tym samym chętnie przystępują do procesów mentoringowych w roli mentee. Właśnie dla takich osób – poszukujących nieszablonowych form rozwoju – opracowałam mój najnowszy program mentoringowy Reverse, do którego właśnie ruszyły zapisy.

Dlatego jeśli:

  • jesteś osobą 40+,
  • chcesz rozwijać techniczne umiejętności i budować zawodowe kompetencje w obszarze nowych technologii,
  • myślisz o własnym biznesie on-line i/lub budowaniu marki osobistej w social mediach,

to Reverse jest właśnie dla Ciebie!

Sprawdź szczegóły i zapisz się już dziś – https://bit.ly/3Gn77Na

Nieważne czy jesteś osobą samozatrudnioną czy pracujesz w organizacji. Najważniejsza jest Twoja determinacja we własnym rozwoju i otwartość na doświadczenia innych.  Rekrutacja do programu trwa tylko do końca stycznia.

Uwaga! Rekrutujemy nie tylko mentee, ale również mentorów.

Dokąd zmierza rynek pracy 2023?

Jak widzisz, pokolenia pracowników stawiają szereg wyzwań dla pracodawców w właśnie zaczynającym się roku. Patrząc jednak na coraz wyższy poziom świadomości zarówno samych pracowników, jak też pracodawców, jestem względnie spokojna w kontekście troski o pracowniczy dobrostan. Oczywiście nie oznacza to, że mimo względnie dobrej sytuacji w tym kontekście, nie można zrobić jeszcze więcej. Tym bardziej, że zmiany na rynku pracy zachodzą każdego dnia. Nawet chwila bierności pracownika czy pracodawcy może ich z niego wyeliminować.

Dlatego życzę Ci w tym Nowym Roku jednego: podążania za swoimi potrzebami rozwojowymi i odnajdywania rozwiązań, które je spełnią (pamiętaj o moim programie Reverse ?). Kiedy będziesz spełniony w swojej zawodowej aktywności, z pewnością poradzisz sobie z dynamiką rynku pracy.


[i] K. Syrówka, Raport Future 2022/2023. Rynek pracy i zawody przyszłościhttps://raportfuture.pl/

[ii] Ibidem.

[iii] Ibidem.

Zapisz się do newslettera i otrzymaj darmowy Raport Future 2024

Chcesz otrzymać raport o rynku pracy i zawodach przyszłości?
Dołącz do ponad 7108 subskrybentów mojego newslettera – otrzymasz go bezpłatnie!

W comiesięcznym newsletterze będziesz otrzymywać m.in. informacje związane z rynkiem pracy przyszłości, o moich nowych publikacjach w mediach czy na blogu. A także promocjach na akredytowane kursy czy produkty w moim sklepie.
I jak u mnie także dużo inspiracji.

Kasia Syrówka

Kasia Syrówka

W ciągu swojego życia pracowałam chyba w każdym zawodzie, mam za sobą ogromne sukcesy i spektakularne porażki. W końcu postanowiłam, aby moje doświadczenia (z czasem poparte prestiżowymi certyfikacjami) przełożyć na pomoc innym. Od 12 lat zajmuję się rozwojem zawodowym swoich klientów. Czasem też piszę na blogu dzieląc się wskazówkami.

Brak komentarzy, bądź pierwszy!


Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Raport Future
za 0 zł!

Rekomendowane wpisy

Artykuły

Dynamiczne zmiany na rynku pracy to coś, co obserwuję od lat z dużym zainteresowaniem. W moim raporcie “Future 2024” skupiłam

Artykuły

Wraz z rozwojem sztucznej inteligencji i innowacyjnych technologii, pytania o to, jakie umiejętności będą przydatne w nadchodzących latach, stają się

Mentoring

Czy zastanawiałeś/aś się kiedyś, kim jest mentor i jak może wpłynąć na Twój rozwój zawodowy? W dzisiejszym dynamicznym świecie biznesu,

Co daje raport od Syrówki?

Oferuję Ci przede wszystkim raport w języku polskim, co eliminuje przekłamania dotyczące właściwego tłumaczenia opisów talentów z j. angielskiego. A tylko rzeczywiste zrozumienie znaczenia talentów pozwoli Ci właściwie nad nimi pracować w przyszłości.

Ponadto w moim raporcie znajdziesz inne cenne wskazówki, których nie znajdziesz w raporcie anglojęzycznym, a które pozwolą Ci spojrzeć na swoje talenty z kilku płaszczyzn.

Cechy charakterystyczne danego talentu, szanse jakie ze sobą niesie, ograniczenia, które mogą się pojawić – tylko tak obszerna wiedza pozwoli Ci początkowo odkrywać i obserwować swój talent, aby z czasem zacząć rozumieć mechanizmy, jakie nim kierują oraz – co ważniejsze – samodzielnie sterować tymi mechanizmami.

Co daje raport z Instytutu?

Raport, jaki otrzymasz z Instytutu Gallupa po wykonaniu testu, to merytoryczny wstęp do wyjaśnienia znaczenia Twoich talentów. Co ważne, raport jest w wersji anglojęzycznej, co znacznie może utrudnić właściwe zrozumienie znaczenia poszczególnych talentów. Raport z Instytutu Gallupa traktowałabym jako pierwszą wskazówkę do dalszej pracy z talentami.

Co zrobić, kiedy nie mamy talentów z jakiejś domeny?

Idealny rozkład talentów wg domen nie istnieje. To, że nie masz żadnego ze swoich dominujących talentów w danej domenie wcale nie wpływa to negatywnie na Twój potencjał. Im więcej talentów w danej domenie, tym łatwiejsze nimi zarządzanie w ramach konkretnej grupy talentów.

Poza tym warto powtarzać test Gallupa co kilka lat, gdyż w oparciu o życiowe i zawodowe doświadczenia konfiguracja dominujących talentów może ulec zmianie, a tym samym ich przynależność do konkretnych domen.

Talenty w cieniu i blasku

Znając swoje talenty i umiejąc nimi zarządzać, jest się w stanie wykorzystać w stu procentach potencjał jaki niosą. Na tym właśnie polega talent w blasku – „wyciskasz” maximum z możliwości, jakie Ci daje.

Jednak jest też druga strona medalu – dany talent może nieść ze sobą mocne ograniczenia. Jeśli nie będziesz potrafił im zaradzić i ich przetransformować na właściwe działanie, wówczas Twój talent będzie w cieniu.

Co to są 4 domeny?

Założeniem prowadzącym do opracowania testu Gallupa było stwierdzenie, że każdy człowiek ma zespół 34 naturalnych talentów (wrodzonych lub nabytych – poprzez wychowanie, edukację lub kontakty – sposobów myślenia, odczuwania i reagowania), które zostały zgrupowane w czterech domenach: “Realizowanie”, “Wpływanie”, “Budowanie relacji” i “Myślenie strategiczne”.

Domena REALIZOWANIE – ta grupa talentów to cechy, które popychają do realizacji zadań, kończenia tego, co się rozpoczęło. Sprawiają, że projekty czy cele posuwają się do przodu. Dzięki tej grupie talentów rzeczy po prostu się dzieją. Osoby z tymi talentami dobrze czują się tam, gdzie wymagane jest działanie, naprawienie, osiąganie czy organizacja czegoś. Motywują się do wykonywania tego, co jest zaplanowane. Najlepiej czują się tam, gdzie trzeba wykazać się działaniem. Sprawnie przekuwają koncepcje na rzeczywistość.
Mówiąc wprost: są sprawczy. „Działaczy” motywują akcja i jej efekt.
Niezależnie od wybranej dyscypliny zawodowej, ich środowisko pracy powinno dostarczać okazji do wykazania się w działaniu.

Domena WPŁYWANIE – ta grupa talentów zawiera cechy, które pomagają w komunikacji, przekazywaniu pomysłów lub przekonywaniu innych do działania.
Osoby obdarzone tymi cechami wiedzą, jak mówić i sprawić, żeby ludzie słuchali. Mają w sobie to charyzmatyczne „coś”, co sprawia, że wywierają wpływ na decyzje i działanie innych ludzi. Pomarańczowe talenty (ten kolor przypisał im Gallup) są pożądane w zawodach, w których sukces zależy od wpływu, jaki wywiera się na innych (np. przedsiębiorcy, przywódcy, liderzy, mówcy, politycy, sprzedawcy).
Talenty z domeny Wpływanie są obarczone dużą odpowiedzialnością, o której nie powinno się zapominać.

Domena BUDOWANIE RELACJI – ta grupa to talenty, które pomagają w budowaniu i podtrzymywaniu relacji z innymi ludźmi. Osoby z „niebieskimi” talentami mają zdolność spajania zespołów, rozumienia drugiego człowieka i tworzenia silnych więzi pomiędzy ludźmi. Łączą zespoły niewidzialną więzią relacji.
Niczym ryba bez wody, tak osoba mająca talenty w tej grupie talentów, źle się czuje bez ludzi. Mówiąc wprost: nie potrafi pracować i funkcjonować bez ludzi wokół siebie. Kontakt z drugim człowiekiem daje jej energię. Ludzie ja inspirują.
W domenie Budowanie relacji są talenty, które aktywizują się najbardziej „dzięki” i „dla” ludzi. Talenty relacyjne są mocno intuicyjne, sporo w nich emocji. Dla ich posiadaczy wiedza nie jest wystarczająca do podejmowania decyzji. Oprócz tego, muszą oni odczuwać, że ich decyzja jest właściwa.

Domena MYŚLENIE STRATEGICZNE – ta grupa talentów to cechy, które pomagają podejmować decyzje. To one są odpowiedzialne za zbieranie i przetwarzanie informacji.
Absorbują i analizują informacje po to, aby podejmować lepsze decyzje. Pomagają innym rozważyć, co może się wydarzyć.
Do domeny Myślenie strategiczne należą te talenty, które wymagają wzmożonej aktywności umysłowej. Potrafią połączyć elementy, które z pozoru są nie do połączenia i stworzyć z nich coś, co nie tylko jest ciekawe i unikatowe, ale także działa.
Osoby bogato obdarzone tymi talentami nazywam „pięknymi umysłami”, ponieważ świat, jaki tworzą we własnym umyśle, jest równie bogaty i barwny (a czasem i bardziej) niż ten rzeczywisty. Dlatego też talenty z tej domeny sprawdzą się wśród m.in. artystów, twórców, uczonych, projektantów, strategów, liderów, ale także we wszystkich zawodach, które wymagają wzmożonej aktywności umysłowej oraz w tych, które gwarantują nieograniczone możliwości rozwoju i spełnienia kreatywnego.

Dlaczego badanie SF?

Test talentów Instytutu Gallupa – Clifton StrengthsFinder – mierzy obecność 34 cech zwanych talentami. Talenty są naturalnymi wzorcami myślenia, odczuwania oraz zachowania, w naturalny sposób wskazującymi pewien odbiór i przetwarzanie rzeczywistości, a tym samym osiągnięć na pewnych polach. Najsilniejsze, najbardziej dominujące talenty danej osoby mają największy wpływ na jej zachowanie i osiągnięcia.

Słynny test StrengthsFinder wykorzystujemy nie tylko po to, by wskazać istniejące talenty, ale też je zrozumieć i właściwie wykorzystać w przyszłości.

Test Gallupa pozwala każdemu odnaleźć odpowiedź na pytania: “W czym jestem dobry?”, „Jakie mam ukryte zdolności?”. Dzięki temu możesz odkryć swoje naturalne predyspozycje i skupić się na ich rozwijaniu. Szlifując swoje wrodzone zdolności, osiągniesz znacznie lepsze wyniki niż wtedy, kiedy próbujesz nauczyć się czegoś, co Ci zwyczajnie nie wychodzi!

O instytucie gallupa

Instytut Gallupa to najstarszy na świecie instytut badania opinii społecznej. Został założony w 1935 r. przez George`a Gallupa. Swoją popularność zdobył głownie dzięki testowi Gallupa – narzędziu o nazwie CliftonStrenghtsFinder, które zostało opracowane przez Donalda Cliftona i Marcusa Buckinghama. To psychometryczne narzędzie badawcze ma na celu skupienie informacji niezbędnych do osiągnięcia doskonałości w różnorodnych rolach zawodowych. Test Gallupa jest uważany za jeden z najbardziej rzetelnych i trafnych testów psychologicznych.

Instytut Gallupa nieustannie szerzy świadomość na temat talentów Gallupa. Stale monitoruje sytuację zawodową w ujęciu globalnym, dostarcza wiele materiałów pomocnych w rozwoju talentów, organizuje warsztaty i szkolenia dla kadr menedżerskich. Instytut prowadzi również certyfikację dla coachów chcących się specjalizować w rozwoju talentów Gallupa.