Skip to content

Potencjał i doświadczenie – pokolenie Silvers

1,5 mln – tyle osób w wieku 50-59 lat przybędzie w ciągu najbliższych 20 lat. W tym samym czasie ubędzie aż 4,5 mln osób w wieku produkcyjnym (20-49 lat). Może warto spróbować zapełnić tę lukę pokoleniem 50+? Tym bardziej, że Silversi – wbrew panującym stereotypom- mają wiele do zaoferowania współpracownikom i całej organizacji.

 

Za stary na pracę?

Zanim przedstawię Ci solidne argumenty potwierdzające użyteczność pracowników 50+, mam do Ciebie prośbę: z czym kojarzy Ci się starość? Bez zbędnego zastanowienia wymień trzy pierwsze skojarzenia, jakie Ci się nasunęły. Jestem pewna, że wśród nich pojawiły się takie myśli jak niedołężność, spadek umiejętności intelektualnych czy wykluczenie cyfrowe.

A gdybym te Twoje skojarzenia przeciwstawiła z takimi cechami duży potencjał intelektualny i ekonomiczny oraz życiową mądrość? Bo tacy właśnie są Silversi – przedstawiciele najstarszego pokolenia pracowników. Co więcej, potencjał tej grupy jest już doceniany na rynku amerykańskim, a kapitał pracowników 50+ traktowany jest jako inwestycja zorientowana na przyszłość. Co więcej, Amerykanie stworzyli pojęcie starości produktywnej, w ramach których zaczęto doceniać obecność tej grupy wiekowej pracowników w radach nadzorczych[1].

 

Silvers – szansa dla Twojej organizacji

Stereotypy przedstawiające pracowników 50+ jako tych wykluczonych cyfrowo i posiadających przestarzałe doświadczenia są bardzo krzywdzące. Tym bardziej, że rozwój zawodowy i osobisty nie kończy się po 50-tce. Ba, śmiałabym nawet twierdzić – będąc sama tego doskonałym przykładem – że 50+ to doskonały czas na osiągnięcie życiowych celów!

Najwyższa pora przestać spostrzegać starość jako monolit kojarzący się jedynie z… oczekiwaniem na śmierć. Seniorzy nie tylko w dużym stopniu przyswoili nowoczesne technologie, ale oferują pracodawcom i współpracownikom coś o wiele ważniejszego: życiowe doświadczenie i solidny zasób wiedzy branżowej. Z pewnością zgodzisz się ze mną, że pracownik 50+ zajmujący od wielu lat specjalistyczne stanowisko w Twojej firmie będzie większym ekspertem w branży niż świeżo zatrudniony snowflakes, który ukończył specjalistyczne studia. Oczywiście nie chcę umniejszać młodym ludziom wkraczającym na rynek pracy, którzy również oferują szereg korzyści organizacjom. Chcę Ci jednak uzmysłowić, że pewne kwestie – np. obycie biznesowe, umiejętność współpracy w różnorodnym środowisku, lojalność wobec pracodawcy – wypracowuje się przez lata. Rezygnując z pracownika 50+, marnujesz swoją szansę na posiadanie wartościowego i zaangażowanego pracownika.

 

Potencjał pokolenia 50+

Pokolenie Silversów to bez wątpienia skarbnica wyjątkowych zasobów dla organizacji. Ich doświadczenie zawodowe i osobiste przekłada się na ogromny potencjał pracowniczy. Potwierdzają to specjaliści z zakresu andragogiki i gerontologii, którzy wyróżniają kluczowe zasoby tworzące potencjał ludzi starszych.

  1. Potencjał intelektualny – mądrość życiowa

Być może Cię to zaskoczy, ale intelekt nie starzeje się na takich samych zasadach jak ciało, a ich kondycja zależy przede wszystkim od sposobu ich wykorzystania przez właściciela. Co to oznacza? Osoba starsza, która pozostaje aktywna zawodowo i dba o swój intelekt, jest w stanie zaoferować tzw. mądrość życiową, łączącą w sobie doświadczenia oraz nabyte kompetencje. Uzupełnieniem całości jest duchowe bogactwo seniora, którego elementami są chociażby odpowiedzialność, empatia, opiekuńczość czy rozwaga emocjonalna.

  1. Potencjał społeczny

Mówiąc o Silversach, należy zwrócić uwagę na zarówno większym skoncentrowaniu przedstawicieli tego pokolenia na sobie i swoich potrzebach (64 proc. z nich uważa, że po 50-tce mają czas dla siebie[2]), to z drugiej strony posiadają więcej wolnego czasu, który mogą wykorzystać na zaangażowanie społeczne. Tym samym osoby 50+ mogą być solidną podstawą zarówno wzmacniania istniejących relacji, jak też budowania nowych.

  1. Potencjał życia rodzinnego

Seniorzy to przede wszystkim bogate doświadczenie, to rodzinne również. Będąc często trzonem genealogicznym, wykazują się dużą dozą odpowiedzialności, opiekuńczości i stabilności. W wielu przypadkach są też źródłem wiedzy dla młodszych pokoleń. Doświadczenia te łatwo można przenieść na podwórko organizacyjne, gdzie Silver będzie przykładem ustabilizowanego, doświadczonego pracownika, z którego wiedzy warto czerpać.

  1. Potencjał psychologiczny

Osoby starsze to także przede wszystkim wysoko rozwinięte kompetencje psychologiczne. Silversi charakteryzują się pozytywnym podejściem do życia, wysokim poziomem akceptacji rzeczywistości, elastycznością działania i myślenia czy samokontrolą. W połączeniu z odpornością na stres, Silversi są w stanie zaoferować pracodawcy rozwagę, ostrożność czy niską skłonność do podejmowania ryzyka. Tacy pracownicy również są potrzebni w organizacji i stanowią solidną ostoję jej działalności.

  1. Potencjał przekazu kulturowego

Tym, co gwarantuje Silvers, a nie jest w stanie zaoferować przedstawiciel młodszego pokolenia, to z pewnością pamięć o czasach sprzed 30-40 lat. Pamięć historyczna i wiedza biograficzna tych osób są dla nas bogatym zasobem doświadczeń. Co więcej, starsze pokolenie jest często nośnikiem wartości, które pomijamy w pędzącym świecie, m.in. uprzejmości, troskliwości, delikatności.

  1. Potencjał jako mistrzostwo wykonywania zawodu

Bez wątpienia seniorzy aktywni zawodowo są cennym zasobem wiedzy specjalistycznej dla młodszych pokoleń. Dlatego tak ważne jest stworzenie odpowiednich warunków do jak najdłuższej aktywności zawodowej pracowników 50+. Z jednej strony pozwoli to Twojej organizacji czerpać z ich doświadczeń i szkolić młodszych pracowników. Z drugiej zagwarantuje lojalnego i – co najważniejsze – wyspecjalizowanego pracownika[3].

 

Senior aktywny zawodowo

Skoro Silversi oferują tak dużo pracodawcy, dlaczego tak często pracownicy 50+ czy 60+ pozostają bez pacy? Jednym z powodów jest ageizm, czyli dyskryminacja w zatrudnieniu ze względu na wiek. Kwestia ta bezpośrednio wiąże się z błędnie opracowaną procedur rekrutacyjną, która nie uwzględnia pracowników z tej grupy wiekowej. Mówiąc wprost: w większości firm brakuje ofert pracy dla osób 50+, a sami rekruterzy nie są przygotowani do rozmów z Silversami[4].

 

Osobiście odnoszę cały czas wrażenie, że polski rynek pracy i pracodawcy nie do końca są świadomi potencjału, jaki drzemie w pracownikach 50+. Taka postawa jest krzywdząca wobec samych Silversów, którym nie tylko zależy na aktywności zawodowej, ale również są otwarci na nowości oraz czują się o wiele młodziej niż wskazuje ich metryka.

 

JA – Silvers:

  • jestem otwarty na nowe – digitalizację, nowe trendy w żywieniu, aktywność fizyczną – 68 proc. lubi robić nowe rzeczy i próbować nowych rozwiązań;
  • czuję się młodziej o 11 lat – 93 proc. czuje się na swój wiek lub młodziej, posiada zasoby energii, jest otwarta na zmiany;
  • jestem aktywny zawodowo – 51 proc. osób 60+ nadal pracuje, a praca jest dla wartością i pasją[5]

 

Wnioski? Silversi to pokolenie, które odgrywa istotną rolę na rynku pracy. Współczesne organizacje stają przed dużym wyzwaniem zarówno umiejętnego wykorzystania ich potencjału, jak też zarządzania pokoleniową różnorodnością w firmie. Sami Silversi, kiedy poczują się potrzebni i docenieni, są w stanie zaoferować ogromny zasób doświadczenia, zaangażowania i lojalności.

 

A czy w Twoim zespole są Silversi?

A może sam jesteś przedstawicielem tego pokolenia?

Jak oceniasz ich sytuację na polskim rynku pracy?

 

 

[1] W. Wnuk, Potencjał osób starszych – https://www.researchgate.net/profile/Stogowski-Andrzej-2/publication/277404088_wyzwania_wspoleczesnej_gerontologii/links/556a09da08aefcb861d5f364/wyzwania-wspoleczesnej-gerontologii.pdf#page=22

[2] CU, ATENA Research&Consulting, Pieniądze, seks i władza – co napędza osoby po 50.?https://atenaresearch.pl/wp-content/uploads/2019/07/raport-power-generation.pdf

[3] W. Wnuk, Potencjał osób starszych – https://www.researchgate.net/profile/Stogowski-Andrzej-2/publication/277404088_wyzwania_wspoleczesnej_gerontologii/links/556a09da08aefcb861d5f364/wyzwania-wspoleczesnej-gerontologii.pdf#page=22

[4] I. Kuchciak, J. Przywojska, A. Stankiewicz, Wzmacnianie potencjału 50+. Bank wdrożeń STAYhttps://dspace.uni.lodz.pl/bitstream/handle/11089/29731/Kuchciak%20i%20in.%20Wzmacnianie_Bank%20STAY.pdf?sequence=1&isAllowed=y

[5] CU, ATENA Research&Consulting, Pieniądze, seks i władza – co napędza osoby po 50.?https://atenaresearch.pl/wp-content/uploads/2019/07/raport-power-generation.pdf

Brak komentarzy, bądź pierwszy!


Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Rekomendowane wpisy

Kasia Syrówka odkrywa Gallupa – Odkrywczość

Jako certyfikowany Coach Gallupa stawiam sobie za cel przybliżenie znaczenia talentów Gallupa. Stąd pomysł na cykl KASIA SYRÓWKA ODKRYWA GALLUPA.
Czytaj więcej
Jak budować karierę w oparciu o mocne strony

Jak budować karierę w oparciu o mocne strony?

Sukces, kariera, cele zawodowe – jak często dążymy do ich osiągnięcia. Jednak to, czy je osiągniemy, zależy od wielu czynników.
Czytaj więcej
Syrówka Odkrywa Gallupa - Intelekt

Kasia Syrówka odkrywa Gallupa – Intelekt

Jako certyfikowany Coach Gallupa stawiam sobie za cel przybliżenie znaczenia talentów Gallupa. Stąd pomysł na cykl KASIA SYRÓWKA ODKRYWA GALLUPA. Dziś prezentuję kolejny talent z domeny
Czytaj więcej
Wypalenie zawodowe w pracy zdalnej - jak sobie z nim poradzić

Wypalenie zawodowe w pracy zdalnej – jak sobie z nim poradzić?

Wypalenie zawodowe – problem, który dotyka 8 na 10 osób na całym świecie. Bagatelizowany może doprowadzić do poważnych problemów psychosomatycznych.
Czytaj więcej