Skip to content
Artykuły

Potencjał i doświadczenie – pokolenie Silvers

1,5 mln – tyle osób w wieku 50-59 lat przybędzie w ciągu najbliższych 20 lat. W tym samym czasie ubędzie aż 4,5 mln osób w wieku produkcyjnym (20-49 lat). Może warto spróbować zapełnić tę lukę pokoleniem 50+? Tym bardziej, że Silversi – wbrew panującym stereotypom- mają wiele do zaoferowania współpracownikom i całej organizacji.

 

Za stary na pracę?

Zanim przedstawię Ci solidne argumenty potwierdzające użyteczność pracowników 50+, mam do Ciebie prośbę: z czym kojarzy Ci się starość? Bez zbędnego zastanowienia wymień trzy pierwsze skojarzenia, jakie Ci się nasunęły. Jestem pewna, że wśród nich pojawiły się takie myśli jak niedołężność, spadek umiejętności intelektualnych czy wykluczenie cyfrowe.

A gdybym te Twoje skojarzenia przeciwstawiła z takimi cechami duży potencjał intelektualny i ekonomiczny oraz życiową mądrość? Bo tacy właśnie są Silversi – przedstawiciele najstarszego pokolenia pracowników. Co więcej, potencjał tej grupy jest już doceniany na rynku amerykańskim, a kapitał pracowników 50+ traktowany jest jako inwestycja zorientowana na przyszłość. Co więcej, Amerykanie stworzyli pojęcie starości produktywnej, w ramach których zaczęto doceniać obecność tej grupy wiekowej pracowników w radach nadzorczych[1].

 

Silvers – szansa dla Twojej organizacji

Stereotypy przedstawiające pracowników 50+ jako tych wykluczonych cyfrowo i posiadających przestarzałe doświadczenia są bardzo krzywdzące. Tym bardziej, że rozwój zawodowy i osobisty nie kończy się po 50-tce. Ba, śmiałabym nawet twierdzić – będąc sama tego doskonałym przykładem – że 50+ to doskonały czas na osiągnięcie życiowych celów!

Najwyższa pora przestać spostrzegać starość jako monolit kojarzący się jedynie z… oczekiwaniem na śmierć. Seniorzy nie tylko w dużym stopniu przyswoili nowoczesne technologie, ale oferują pracodawcom i współpracownikom coś o wiele ważniejszego: życiowe doświadczenie i solidny zasób wiedzy branżowej. Z pewnością zgodzisz się ze mną, że pracownik 50+ zajmujący od wielu lat specjalistyczne stanowisko w Twojej firmie będzie większym ekspertem w branży niż świeżo zatrudniony snowflakes, który ukończył specjalistyczne studia. Oczywiście nie chcę umniejszać młodym ludziom wkraczającym na rynek pracy, którzy również oferują szereg korzyści organizacjom. Chcę Ci jednak uzmysłowić, że pewne kwestie – np. obycie biznesowe, umiejętność współpracy w różnorodnym środowisku, lojalność wobec pracodawcy – wypracowuje się przez lata. Rezygnując z pracownika 50+, marnujesz swoją szansę na posiadanie wartościowego i zaangażowanego pracownika.

 

Potencjał pokolenia 50+

Pokolenie Silversów to bez wątpienia skarbnica wyjątkowych zasobów dla organizacji. Ich doświadczenie zawodowe i osobiste przekłada się na ogromny potencjał pracowniczy. Potwierdzają to specjaliści z zakresu andragogiki i gerontologii, którzy wyróżniają kluczowe zasoby tworzące potencjał ludzi starszych.

  1. Potencjał intelektualny – mądrość życiowa

Być może Cię to zaskoczy, ale intelekt nie starzeje się na takich samych zasadach jak ciało, a ich kondycja zależy przede wszystkim od sposobu ich wykorzystania przez właściciela. Co to oznacza? Osoba starsza, która pozostaje aktywna zawodowo i dba o swój intelekt, jest w stanie zaoferować tzw. mądrość życiową, łączącą w sobie doświadczenia oraz nabyte kompetencje. Uzupełnieniem całości jest duchowe bogactwo seniora, którego elementami są chociażby odpowiedzialność, empatia, opiekuńczość czy rozwaga emocjonalna.

  1. Potencjał społeczny

Mówiąc o Silversach, należy zwrócić uwagę na zarówno większym skoncentrowaniu przedstawicieli tego pokolenia na sobie i swoich potrzebach (64 proc. z nich uważa, że po 50-tce mają czas dla siebie[2]), to z drugiej strony posiadają więcej wolnego czasu, który mogą wykorzystać na zaangażowanie społeczne. Tym samym osoby 50+ mogą być solidną podstawą zarówno wzmacniania istniejących relacji, jak też budowania nowych.

  1. Potencjał życia rodzinnego

Seniorzy to przede wszystkim bogate doświadczenie, to rodzinne również. Będąc często trzonem genealogicznym, wykazują się dużą dozą odpowiedzialności, opiekuńczości i stabilności. W wielu przypadkach są też źródłem wiedzy dla młodszych pokoleń. Doświadczenia te łatwo można przenieść na podwórko organizacyjne, gdzie Silver będzie przykładem ustabilizowanego, doświadczonego pracownika, z którego wiedzy warto czerpać.

  1. Potencjał psychologiczny

Osoby starsze to także przede wszystkim wysoko rozwinięte kompetencje psychologiczne. Silversi charakteryzują się pozytywnym podejściem do życia, wysokim poziomem akceptacji rzeczywistości, elastycznością działania i myślenia czy samokontrolą. W połączeniu z odpornością na stres, Silversi są w stanie zaoferować pracodawcy rozwagę, ostrożność czy niską skłonność do podejmowania ryzyka. Tacy pracownicy również są potrzebni w organizacji i stanowią solidną ostoję jej działalności.

  1. Potencjał przekazu kulturowego

Tym, co gwarantuje Silvers, a nie jest w stanie zaoferować przedstawiciel młodszego pokolenia, to z pewnością pamięć o czasach sprzed 30-40 lat. Pamięć historyczna i wiedza biograficzna tych osób są dla nas bogatym zasobem doświadczeń. Co więcej, starsze pokolenie jest często nośnikiem wartości, które pomijamy w pędzącym świecie, m.in. uprzejmości, troskliwości, delikatności.

  1. Potencjał jako mistrzostwo wykonywania zawodu

Bez wątpienia seniorzy aktywni zawodowo są cennym zasobem wiedzy specjalistycznej dla młodszych pokoleń. Dlatego tak ważne jest stworzenie odpowiednich warunków do jak najdłuższej aktywności zawodowej pracowników 50+. Z jednej strony pozwoli to Twojej organizacji czerpać z ich doświadczeń i szkolić młodszych pracowników. Z drugiej zagwarantuje lojalnego i – co najważniejsze – wyspecjalizowanego pracownika[3].

 

Senior aktywny zawodowo

Skoro Silversi oferują tak dużo pracodawcy, dlaczego tak często pracownicy 50+ czy 60+ pozostają bez pacy? Jednym z powodów jest ageizm, czyli dyskryminacja w zatrudnieniu ze względu na wiek. Kwestia ta bezpośrednio wiąże się z błędnie opracowaną procedur rekrutacyjną, która nie uwzględnia pracowników z tej grupy wiekowej. Mówiąc wprost: w większości firm brakuje ofert pracy dla osób 50+, a sami rekruterzy nie są przygotowani do rozmów z Silversami[4].

 

Osobiście odnoszę cały czas wrażenie, że polski rynek pracy i pracodawcy nie do końca są świadomi potencjału, jaki drzemie w pracownikach 50+. Taka postawa jest krzywdząca wobec samych Silversów, którym nie tylko zależy na aktywności zawodowej, ale również są otwarci na nowości oraz czują się o wiele młodziej niż wskazuje ich metryka.

 

JA – Silvers:

  • jestem otwarty na nowe – digitalizację, nowe trendy w żywieniu, aktywność fizyczną – 68 proc. lubi robić nowe rzeczy i próbować nowych rozwiązań;
  • czuję się młodziej o 11 lat – 93 proc. czuje się na swój wiek lub młodziej, posiada zasoby energii, jest otwarta na zmiany;
  • jestem aktywny zawodowo – 51 proc. osób 60+ nadal pracuje, a praca jest dla wartością i pasją[5]

 

Wnioski? Silversi to pokolenie, które odgrywa istotną rolę na rynku pracy. Współczesne organizacje stają przed dużym wyzwaniem zarówno umiejętnego wykorzystania ich potencjału, jak też zarządzania pokoleniową różnorodnością w firmie. Sami Silversi, kiedy poczują się potrzebni i docenieni, są w stanie zaoferować ogromny zasób doświadczenia, zaangażowania i lojalności.

 

A czy w Twoim zespole są Silversi?

A może sam jesteś przedstawicielem tego pokolenia?

Jak oceniasz ich sytuację na polskim rynku pracy?

 

 

[1] W. Wnuk, Potencjał osób starszych – https://www.researchgate.net/profile/Stogowski-Andrzej-2/publication/277404088_wyzwania_wspoleczesnej_gerontologii/links/556a09da08aefcb861d5f364/wyzwania-wspoleczesnej-gerontologii.pdf#page=22

[2] CU, ATENA Research&Consulting, Pieniądze, seks i władza – co napędza osoby po 50.?https://atenaresearch.pl/wp-content/uploads/2019/07/raport-power-generation.pdf

[3] W. Wnuk, Potencjał osób starszych – https://www.researchgate.net/profile/Stogowski-Andrzej-2/publication/277404088_wyzwania_wspoleczesnej_gerontologii/links/556a09da08aefcb861d5f364/wyzwania-wspoleczesnej-gerontologii.pdf#page=22

[4] I. Kuchciak, J. Przywojska, A. Stankiewicz, Wzmacnianie potencjału 50+. Bank wdrożeń STAYhttps://dspace.uni.lodz.pl/bitstream/handle/11089/29731/Kuchciak%20i%20in.%20Wzmacnianie_Bank%20STAY.pdf?sequence=1&isAllowed=y

[5] CU, ATENA Research&Consulting, Pieniądze, seks i władza – co napędza osoby po 50.?https://atenaresearch.pl/wp-content/uploads/2019/07/raport-power-generation.pdf

Zapisz się do newslettera i otrzymaj darmowy Raport Future 2025

Chcesz otrzymać raport o rynku pracy i zawodach przyszłości?
Dołącz do ponad 7108 subskrybentów mojego newslettera – otrzymasz go bezpłatnie!

W comiesięcznym newsletterze będziesz otrzymywać m.in. informacje związane z rynkiem pracy przyszłości, o moich nowych publikacjach w mediach czy na blogu. A także promocjach na akredytowane kursy czy produkty w moim sklepie.
I jak u mnie także dużo inspiracji.

Kasia Syrówka

Kasia Syrówka

W ciągu swojego życia pracowałam chyba w każdym zawodzie, mam za sobą ogromne sukcesy i spektakularne porażki. W końcu postanowiłam, aby moje doświadczenia (z czasem poparte prestiżowymi certyfikacjami) przełożyć na pomoc innym. Od 12 lat zajmuję się rozwojem zawodowym swoich klientów. Czasem też piszę na blogu dzieląc się wskazówkami.

Brak komentarzy, bądź pierwszy!


Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Raport Future
za 0 zł!

Rekomendowane wpisy

Artykuły

Talenty to nie tylko zdolności artystyczne – według metodologii Gallupa każdy z nas ma ich aż 34. Pięć najsilniejszych wyznacza

Artykuły

Jako certyfikowany Coach Gallupa stawiam sobie za cel przybliżenie znaczenia talentów Gallupa. Stąd pomysł na cykl KASIA SYRÓWKA ODKRYWA GALLUPA.

Artykuły

„AI zlikwiduje dużą część zawodów”, „Jeden zawód na całe życie to przeżytek”, „Chcesz dobrze zarabiać? Musisz się przebranżowić!” – to

Co daje raport od Syrówki?

Oferuję Ci przede wszystkim raport w języku polskim, co eliminuje przekłamania dotyczące właściwego tłumaczenia opisów talentów z j. angielskiego. A tylko rzeczywiste zrozumienie znaczenia talentów pozwoli Ci właściwie nad nimi pracować w przyszłości.

Ponadto w moim raporcie znajdziesz inne cenne wskazówki, których nie znajdziesz w raporcie anglojęzycznym, a które pozwolą Ci spojrzeć na swoje talenty z kilku płaszczyzn.

Cechy charakterystyczne danego talentu, szanse jakie ze sobą niesie, ograniczenia, które mogą się pojawić – tylko tak obszerna wiedza pozwoli Ci początkowo odkrywać i obserwować swój talent, aby z czasem zacząć rozumieć mechanizmy, jakie nim kierują oraz – co ważniejsze – samodzielnie sterować tymi mechanizmami.

Co daje raport z Instytutu?

Raport, jaki otrzymasz z Instytutu Gallupa po wykonaniu testu, to merytoryczny wstęp do wyjaśnienia znaczenia Twoich talentów. Co ważne, raport jest w wersji anglojęzycznej, co znacznie może utrudnić właściwe zrozumienie znaczenia poszczególnych talentów. Raport z Instytutu Gallupa traktowałabym jako pierwszą wskazówkę do dalszej pracy z talentami.

Co zrobić, kiedy nie mamy talentów z jakiejś domeny?

Idealny rozkład talentów wg domen nie istnieje. To, że nie masz żadnego ze swoich dominujących talentów w danej domenie wcale nie wpływa to negatywnie na Twój potencjał. Im więcej talentów w danej domenie, tym łatwiejsze nimi zarządzanie w ramach konkretnej grupy talentów.

Poza tym warto powtarzać test Gallupa co kilka lat, gdyż w oparciu o życiowe i zawodowe doświadczenia konfiguracja dominujących talentów może ulec zmianie, a tym samym ich przynależność do konkretnych domen.

Talenty w cieniu i blasku

Znając swoje talenty i umiejąc nimi zarządzać, jest się w stanie wykorzystać w stu procentach potencjał jaki niosą. Na tym właśnie polega talent w blasku – „wyciskasz” maximum z możliwości, jakie Ci daje.

Jednak jest też druga strona medalu – dany talent może nieść ze sobą mocne ograniczenia. Jeśli nie będziesz potrafił im zaradzić i ich przetransformować na właściwe działanie, wówczas Twój talent będzie w cieniu.

Co to są 4 domeny?

Założeniem prowadzącym do opracowania testu Gallupa było stwierdzenie, że każdy człowiek ma zespół 34 naturalnych talentów (wrodzonych lub nabytych – poprzez wychowanie, edukację lub kontakty – sposobów myślenia, odczuwania i reagowania), które zostały zgrupowane w czterech domenach: “Realizowanie”, “Wpływanie”, “Budowanie relacji” i “Myślenie strategiczne”.

Domena REALIZOWANIE – ta grupa talentów to cechy, które popychają do realizacji zadań, kończenia tego, co się rozpoczęło. Sprawiają, że projekty czy cele posuwają się do przodu. Dzięki tej grupie talentów rzeczy po prostu się dzieją. Osoby z tymi talentami dobrze czują się tam, gdzie wymagane jest działanie, naprawienie, osiąganie czy organizacja czegoś. Motywują się do wykonywania tego, co jest zaplanowane. Najlepiej czują się tam, gdzie trzeba wykazać się działaniem. Sprawnie przekuwają koncepcje na rzeczywistość.
Mówiąc wprost: są sprawczy. „Działaczy” motywują akcja i jej efekt.
Niezależnie od wybranej dyscypliny zawodowej, ich środowisko pracy powinno dostarczać okazji do wykazania się w działaniu.

Domena WPŁYWANIE – ta grupa talentów zawiera cechy, które pomagają w komunikacji, przekazywaniu pomysłów lub przekonywaniu innych do działania.
Osoby obdarzone tymi cechami wiedzą, jak mówić i sprawić, żeby ludzie słuchali. Mają w sobie to charyzmatyczne „coś”, co sprawia, że wywierają wpływ na decyzje i działanie innych ludzi. Pomarańczowe talenty (ten kolor przypisał im Gallup) są pożądane w zawodach, w których sukces zależy od wpływu, jaki wywiera się na innych (np. przedsiębiorcy, przywódcy, liderzy, mówcy, politycy, sprzedawcy).
Talenty z domeny Wpływanie są obarczone dużą odpowiedzialnością, o której nie powinno się zapominać.

Domena BUDOWANIE RELACJI – ta grupa to talenty, które pomagają w budowaniu i podtrzymywaniu relacji z innymi ludźmi. Osoby z „niebieskimi” talentami mają zdolność spajania zespołów, rozumienia drugiego człowieka i tworzenia silnych więzi pomiędzy ludźmi. Łączą zespoły niewidzialną więzią relacji.
Niczym ryba bez wody, tak osoba mająca talenty w tej grupie talentów, źle się czuje bez ludzi. Mówiąc wprost: nie potrafi pracować i funkcjonować bez ludzi wokół siebie. Kontakt z drugim człowiekiem daje jej energię. Ludzie ja inspirują.
W domenie Budowanie relacji są talenty, które aktywizują się najbardziej „dzięki” i „dla” ludzi. Talenty relacyjne są mocno intuicyjne, sporo w nich emocji. Dla ich posiadaczy wiedza nie jest wystarczająca do podejmowania decyzji. Oprócz tego, muszą oni odczuwać, że ich decyzja jest właściwa.

Domena MYŚLENIE STRATEGICZNE – ta grupa talentów to cechy, które pomagają podejmować decyzje. To one są odpowiedzialne za zbieranie i przetwarzanie informacji.
Absorbują i analizują informacje po to, aby podejmować lepsze decyzje. Pomagają innym rozważyć, co może się wydarzyć.
Do domeny Myślenie strategiczne należą te talenty, które wymagają wzmożonej aktywności umysłowej. Potrafią połączyć elementy, które z pozoru są nie do połączenia i stworzyć z nich coś, co nie tylko jest ciekawe i unikatowe, ale także działa.
Osoby bogato obdarzone tymi talentami nazywam „pięknymi umysłami”, ponieważ świat, jaki tworzą we własnym umyśle, jest równie bogaty i barwny (a czasem i bardziej) niż ten rzeczywisty. Dlatego też talenty z tej domeny sprawdzą się wśród m.in. artystów, twórców, uczonych, projektantów, strategów, liderów, ale także we wszystkich zawodach, które wymagają wzmożonej aktywności umysłowej oraz w tych, które gwarantują nieograniczone możliwości rozwoju i spełnienia kreatywnego.

Dlaczego badanie SF?

Test talentów Instytutu Gallupa – Clifton StrengthsFinder – mierzy obecność 34 cech zwanych talentami. Talenty są naturalnymi wzorcami myślenia, odczuwania oraz zachowania, w naturalny sposób wskazującymi pewien odbiór i przetwarzanie rzeczywistości, a tym samym osiągnięć na pewnych polach. Najsilniejsze, najbardziej dominujące talenty danej osoby mają największy wpływ na jej zachowanie i osiągnięcia.

Słynny test StrengthsFinder wykorzystujemy nie tylko po to, by wskazać istniejące talenty, ale też je zrozumieć i właściwie wykorzystać w przyszłości.

Test Gallupa pozwala każdemu odnaleźć odpowiedź na pytania: “W czym jestem dobry?”, „Jakie mam ukryte zdolności?”. Dzięki temu możesz odkryć swoje naturalne predyspozycje i skupić się na ich rozwijaniu. Szlifując swoje wrodzone zdolności, osiągniesz znacznie lepsze wyniki niż wtedy, kiedy próbujesz nauczyć się czegoś, co Ci zwyczajnie nie wychodzi!

O instytucie gallupa

Instytut Gallupa to najstarszy na świecie instytut badania opinii społecznej. Został założony w 1935 r. przez George`a Gallupa. Swoją popularność zdobył głownie dzięki testowi Gallupa – narzędziu o nazwie CliftonStrenghtsFinder, które zostało opracowane przez Donalda Cliftona i Marcusa Buckinghama. To psychometryczne narzędzie badawcze ma na celu skupienie informacji niezbędnych do osiągnięcia doskonałości w różnorodnych rolach zawodowych. Test Gallupa jest uważany za jeden z najbardziej rzetelnych i trafnych testów psychologicznych.

Instytut Gallupa nieustannie szerzy świadomość na temat talentów Gallupa. Stale monitoruje sytuację zawodową w ujęciu globalnym, dostarcza wiele materiałów pomocnych w rozwoju talentów, organizuje warsztaty i szkolenia dla kadr menedżerskich. Instytut prowadzi również certyfikację dla coachów chcących się specjalizować w rozwoju talentów Gallupa.