Skip to content
Mentoring

Kim jest mentor? Jak zostać mentorem?

Czy zastanawiałeś/aś się kiedyś, kim jest mentor i jak może wpłynąć na Twój rozwój zawodowy? W dzisiejszym dynamicznym świecie biznesu, rola mentora staje się coraz bardziej kluczowa. Przyjrzyjmy się bliżej, kto to jest mentor, jakie są jego zadania i jak możesz sam zostać skutecznym mentorem.

Mentor – kto to? Definicja.

Mentor to doświadczona osoba, która dzieli się swoją wiedzą, umiejętnościami i perspektywą, aby wspierać rozwój osobisty i zawodowy mniej doświadczonej osoby, zwanej mentee. Mentor inaczej może być określany jako przewodnik, doradca lub opiekun.

Koncepcja mentoringu sięga starożytnej Grecji. Termin “mentor” pochodzi od postaci Mentora z “Odysei” Homera, który był przyjacielem i doradcą Odyseusza. Od tamtej pory mentoring ewoluował i stał się integralną częścią rozwoju w wielu dziedzinach, od edukacji po biznes.

Zadania mentora

Rola mentora wykracza daleko poza zwykłe przekazywanie wiedzy. Mentor pełni wiele kluczowych funkcji w rozwoju swojego podopiecznego.

Przede wszystkim, mentor służy jako przewodnik i doradca. Pomaga on podopiecznemu w wyznaczaniu celów zawodowych i osobistych, a następnie wspiera go w opracowaniu strategii ich osiągnięcia. Mentor dzieli się swoim doświadczeniem, wskazując potencjalne pułapki i możliwości, których podopieczny może nie dostrzegać.

Kolejnym ważnym zadaniem mentora jest udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej. Mentor obserwuje postępy podopiecznego i regularnie dostarcza mu szczerych, ale taktownych opinii na temat jego działań i rozwoju. Ta informacja zwrotna pomaga podopiecznemu zidentyfikować obszary wymagające poprawy oraz docenić swoje mocne strony.

Mentor pełni również rolę motywatora. Zachęca on podopiecznego do podejmowania wyzwań, wychodzenia poza strefę komfortu i nieustannego rozwoju. W momentach zwątpienia lub trudności, mentor oferuje wsparcie emocjonalne i pomaga podopiecznemu utrzymać determinację w dążeniu do celu.

Istotnym zadaniem mentora jest także dzielenie się swoją siecią kontaktów. Mentor może przedstawić podopiecznego odpowiednim osobom, które mogą pomóc w jego rozwoju zawodowym lub osobistym. To networkingowe wsparcie może otworzyć przed podopiecznym nowe możliwości i perspektywy.

Mentor powinien również inspirować do ciągłego uczenia się. Zachęca on podopiecznego do poszerzania wiedzy, zdobywania nowych umiejętności i śledzenia najnowszych trendów w danej dziedzinie. Może polecać odpowiednie materiały edukacyjne, kursy czy konferencje.

Wreszcie, zadaniem mentora jest pomoc w rozwijaniu umiejętności przywódczych i interpersonalnych podopiecznego. Mentor może modelować pożądane zachowania, uczyć efektywnej komunikacji i pomagać w rozwijaniu umiejętności zarządzania. Realizując te zadania, mentor nie tylko wspiera rozwój swojego podopiecznego, ale także przyczynia się do kształtowania przyszłych liderów i ekspertów w danej dziedzinie.

zadania-mentora-lista
Czym zajmuje się mentor?

Mentor a coach

Choć role mentora i coacha mogą się wydawać podobne, istnieją między nimi istotne różnice:

  • Doświadczenie – mentor zazwyczaj posiada bogate doświadczenie w dziedzinie, w której wspiera mentee. Coach niekoniecznie musi być ekspertem w danej dziedzinie.
  • Podejście – mentor dzieli się własnym doświadczeniem i radami, podczas gdy coach koncentruje się na zadawaniu pytań i pomaganiu klientowi w samodzielnym znajdowaniu rozwiązań.
  • Czas trwania relacji – mentoring często jest długoterminową relacją, podczas gdy coaching może być krótkoterminowy i skoncentrowany na konkretnych celach.
  • Cel – mentoring skupia się na ogólnym rozwoju osobistym i zawodowym, podczas gdy coaching często koncentruje się na konkretnych umiejętnościach lub celach.

Cechy mentora

Skuteczny mentor to osoba, która posiada unikalne połączenie umiejętności, doświadczenia i cech osobowości. Przede wszystkim, mentor musi być ekspertem w swojej dziedzinie, posiadającym głęboką wiedzę i bogate doświadczenie, którymi może się dzielić. Jednak sama wiedza nie wystarczy – równie ważna jest umiejętność efektywnego przekazywania tej wiedzy innym.

Empatia i umiejętność słuchania to kolejne niezbędne cechy dobrego mentora. Musi on potrafić wczuć się w sytuację swojego podopiecznego, zrozumieć jego potrzeby i obawy. Aktywne słuchanie pozwala mentorowi dostrzec nie tylko to, co jest mówione wprost, ale także ukryte znaczenia i emocje.

Cierpliwość i wyrozumiałość są kluczowe w procesie mentoringu. Mentor musi rozumieć, że każdy człowiek uczy się w swoim tempie i może popełniać błędy. Zamiast krytykować, dobry mentor potrafi konstruktywnie wskazywać obszary do poprawy i motywować do dalszego rozwoju.

Elastyczność i otwartość na nowe perspektywy to cechy, które pozwalają mentorowi dostosować swoje podejście do indywidualnych potrzeb podopiecznego. Mentor powinien być gotowy do zmiany swoich metod, jeśli okaże się, że nie przynoszą one oczekiwanych rezultatów.

Uczciwość i etyczne postępowanie stanowią fundament zaufania w relacji mentoringowej. Mentor musi być osobą godną zaufania, która zawsze działa w najlepszym interesie swojego podopiecznego.

Wreszcie, pasja i entuzjazm do dzielenia się wiedzą są tym, co czyni mentora naprawdę wyjątkowym. Prawdziwy mentor czerpie satysfakcję z sukcesów swoich podopiecznych i nieustannie dąży do własnego rozwoju, aby móc jeszcze skuteczniej pomagać innym.

Te kluczowe cechy, połączone z odpowiednimi umiejętnościami i doświadczeniem, tworzą profil skutecznego mentora – osoby, która potrafi inspirować, motywować i prowadzić innych ku osiągnięciu ich pełnego potencjału.

Jak zostać mentorem?

Aby zostać mentorem, warto zdobyć solidne doświadczenie w swojej dziedzinie, rozwijać umiejętności komunikacyjne i interpersonalne oraz być otwartym na dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. 

Uczestnictwo w kursach mentoringu i praktykowanie mentoringu, zaczynając od nieformalnych relacji mentoringowych, to kolejne kroki w kierunku stania się skutecznym mentorem.

Przygotowanie do roli mentora

Co ciekawe, coraz więcej firm decydujących się na wdrożenie programów mentoringowych, dba również o odpowiednie przygotowanie mentorów do roli, jaką mają pełnić. Jak wskazuje ostatnia edycja raportu EMCC Poland, 97 proc. badanych programów potwierdziło realizację szkoleń dla mentorów. Warto podkreślić, że wymiar tych szkoleń jest bardzo szeroki i wynosi od 1 do nawet 32 godzin szkolenia. Najczęściej jednak mentorzy mogą liczyć na 4-8 lub 9-16 godzin przygotowania. Niemal 1/3 analizowanych programów zapewniała mentorom max. 3 godziny szkolenia[i]. Prawda, że to niewiele?

Ograniczona liczba szkolenia zagwarantowanego przez organizację stawia mentora przed ogromnym dylematem: bazować wyłącznie na tym, co oferuje organizacja czy poszukiwać dodatkowych dróg rozwoju dla siebie samego. Odpowiedź zależy oczywiście od poziomu samoświadomości mentora. Zakładam jednak, że skoro osoba wybrała drogę wspierania innych, doskonale rozumie jak duże znaczenie odgrywa własny rozwój i praca nad samym sobą. Co ważne, potrzeby mentorów w zakresie doskonalenia i profesjonalizacji są coraz częściej dostrzegane przez rynek, gdzie pojawiają się specjalistyczne szkolenia rozwijające kluczowe kompetencje mentorskie i przygotowujące do zdobycia akredytacji.

Kurs na mentora

Bazując na swoim wieloletnim doświadczeniu mentorskim, jak też obserwacjach rynku, opracowałam Kurs Mentoringu przygotowujący do rola mentora/mentorki. W ramach kursu poznasz nie tylko narzędzia i praktyczne rozwiązania przygotowujące do roli mentora, ale również przygotowanie do spełnienia wymogów indywidualnej akredytacji EMCC.

Z Kursu Mentoringu mogą skorzystać nie tylko coachowie, mentorzy i trenerzy z min. 6-godzinną praktyką ale również liderzy, średnia i wyższa kadra zarządzająca, szefowie zespołów czy działów HR lubiący się dzielić swoim doświadczeniem i wiedzą z innymi bądź planujący wdrożenie programu mentoringowego w swojej organizacji. Jednym słowem mój kurs jest dla wszystkich, którzy świadomie chcą realizować procesy mentoringowe na najwyższym poziomie.

Zainteresowany? Wypełnij ankietę i dowiedz się więcej o kursie → https://bit.ly/kurs_dla_mentorow_2024

Zadbajmy wspólnie o najlepszą jakość mentoringu w Polsce!

Źródła:
[i] EMCC Poland, Raport 2022. Programy mentoringowe w Polsce – https://emccpoland.org/wp-content/uploads/2019/11/Programy_Mentoringowe_w_Polsce_RAPORT-2022.pdf  

 

Zapisz się do newslettera i otrzymaj darmowy Raport Future 2025

Chcesz otrzymać raport o rynku pracy i zawodach przyszłości?
Dołącz do ponad 7108 subskrybentów mojego newslettera – otrzymasz go bezpłatnie!

W comiesięcznym newsletterze będziesz otrzymywać m.in. informacje związane z rynkiem pracy przyszłości, o moich nowych publikacjach w mediach czy na blogu. A także promocjach na akredytowane kursy czy produkty w moim sklepie.
I jak u mnie także dużo inspiracji.

Kasia Syrówka

Kasia Syrówka

W ciągu swojego życia pracowałam chyba w każdym zawodzie, mam za sobą ogromne sukcesy i spektakularne porażki. W końcu postanowiłam, aby moje doświadczenia (z czasem poparte prestiżowymi certyfikacjami) przełożyć na pomoc innym. Od 12 lat zajmuję się rozwojem zawodowym swoich klientów. Czasem też piszę na blogu dzieląc się wskazówkami.

2 Comments

  1. Mozna też pomyślec o tym by zapisać się na jakieś korzystne szkolenie z mentoringu gdzie można zdobyć naprawdę wielka wiedzę

  2. Czytając ten artykuł, przypomniałem sobie moją pierwszą mentorkę, która miała ogromny wpływ na moje życie zawodowe. Była nie tylko źródłem wiedzy, ale przede wszystkim osobą, która umiała słuchać i motywować w najtrudniejszych momentach. To, jak podkreślasz znaczenie empatii i umiejętności przekazywania doświadczeń, idealnie oddaje to, co najbardziej ceniłem w tej relacji.

    Wyjaśnienie różnic między mentorem a coachem, które tutaj zawarłaś, trafiło w sedno. Wiele osób traktuje te role zamiennie, ale dzięki Twoim spostrzeżeniom łatwiej dostrzec, jak bardzo się różnią. Twój tekst naprawdę skłania do refleksji – zarówno nad tym, jakiej mentorki warto szukać, jak i nad tym, czy samemu jest się gotowym, by wspierać innych w tej roli.


Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Raport Future
za 0 zł!

Rekomendowane wpisy

Artykuły

Talenty to nie tylko zdolności artystyczne – według metodologii Gallupa każdy z nas ma ich aż 34. Pięć najsilniejszych wyznacza

Artykuły

Jako certyfikowany Coach Gallupa stawiam sobie za cel przybliżenie znaczenia talentów Gallupa. Stąd pomysł na cykl KASIA SYRÓWKA ODKRYWA GALLUPA.

Artykuły

„AI zlikwiduje dużą część zawodów”, „Jeden zawód na całe życie to przeżytek”, „Chcesz dobrze zarabiać? Musisz się przebranżowić!” – to

Co daje raport od Syrówki?

Oferuję Ci przede wszystkim raport w języku polskim, co eliminuje przekłamania dotyczące właściwego tłumaczenia opisów talentów z j. angielskiego. A tylko rzeczywiste zrozumienie znaczenia talentów pozwoli Ci właściwie nad nimi pracować w przyszłości.

Ponadto w moim raporcie znajdziesz inne cenne wskazówki, których nie znajdziesz w raporcie anglojęzycznym, a które pozwolą Ci spojrzeć na swoje talenty z kilku płaszczyzn.

Cechy charakterystyczne danego talentu, szanse jakie ze sobą niesie, ograniczenia, które mogą się pojawić – tylko tak obszerna wiedza pozwoli Ci początkowo odkrywać i obserwować swój talent, aby z czasem zacząć rozumieć mechanizmy, jakie nim kierują oraz – co ważniejsze – samodzielnie sterować tymi mechanizmami.

Co daje raport z Instytutu?

Raport, jaki otrzymasz z Instytutu Gallupa po wykonaniu testu, to merytoryczny wstęp do wyjaśnienia znaczenia Twoich talentów. Co ważne, raport jest w wersji anglojęzycznej, co znacznie może utrudnić właściwe zrozumienie znaczenia poszczególnych talentów. Raport z Instytutu Gallupa traktowałabym jako pierwszą wskazówkę do dalszej pracy z talentami.

Co zrobić, kiedy nie mamy talentów z jakiejś domeny?

Idealny rozkład talentów wg domen nie istnieje. To, że nie masz żadnego ze swoich dominujących talentów w danej domenie wcale nie wpływa to negatywnie na Twój potencjał. Im więcej talentów w danej domenie, tym łatwiejsze nimi zarządzanie w ramach konkretnej grupy talentów.

Poza tym warto powtarzać test Gallupa co kilka lat, gdyż w oparciu o życiowe i zawodowe doświadczenia konfiguracja dominujących talentów może ulec zmianie, a tym samym ich przynależność do konkretnych domen.

Talenty w cieniu i blasku

Znając swoje talenty i umiejąc nimi zarządzać, jest się w stanie wykorzystać w stu procentach potencjał jaki niosą. Na tym właśnie polega talent w blasku – „wyciskasz” maximum z możliwości, jakie Ci daje.

Jednak jest też druga strona medalu – dany talent może nieść ze sobą mocne ograniczenia. Jeśli nie będziesz potrafił im zaradzić i ich przetransformować na właściwe działanie, wówczas Twój talent będzie w cieniu.

Co to są 4 domeny?

Założeniem prowadzącym do opracowania testu Gallupa było stwierdzenie, że każdy człowiek ma zespół 34 naturalnych talentów (wrodzonych lub nabytych – poprzez wychowanie, edukację lub kontakty – sposobów myślenia, odczuwania i reagowania), które zostały zgrupowane w czterech domenach: “Realizowanie”, “Wpływanie”, “Budowanie relacji” i “Myślenie strategiczne”.

Domena REALIZOWANIE – ta grupa talentów to cechy, które popychają do realizacji zadań, kończenia tego, co się rozpoczęło. Sprawiają, że projekty czy cele posuwają się do przodu. Dzięki tej grupie talentów rzeczy po prostu się dzieją. Osoby z tymi talentami dobrze czują się tam, gdzie wymagane jest działanie, naprawienie, osiąganie czy organizacja czegoś. Motywują się do wykonywania tego, co jest zaplanowane. Najlepiej czują się tam, gdzie trzeba wykazać się działaniem. Sprawnie przekuwają koncepcje na rzeczywistość.
Mówiąc wprost: są sprawczy. „Działaczy” motywują akcja i jej efekt.
Niezależnie od wybranej dyscypliny zawodowej, ich środowisko pracy powinno dostarczać okazji do wykazania się w działaniu.

Domena WPŁYWANIE – ta grupa talentów zawiera cechy, które pomagają w komunikacji, przekazywaniu pomysłów lub przekonywaniu innych do działania.
Osoby obdarzone tymi cechami wiedzą, jak mówić i sprawić, żeby ludzie słuchali. Mają w sobie to charyzmatyczne „coś”, co sprawia, że wywierają wpływ na decyzje i działanie innych ludzi. Pomarańczowe talenty (ten kolor przypisał im Gallup) są pożądane w zawodach, w których sukces zależy od wpływu, jaki wywiera się na innych (np. przedsiębiorcy, przywódcy, liderzy, mówcy, politycy, sprzedawcy).
Talenty z domeny Wpływanie są obarczone dużą odpowiedzialnością, o której nie powinno się zapominać.

Domena BUDOWANIE RELACJI – ta grupa to talenty, które pomagają w budowaniu i podtrzymywaniu relacji z innymi ludźmi. Osoby z „niebieskimi” talentami mają zdolność spajania zespołów, rozumienia drugiego człowieka i tworzenia silnych więzi pomiędzy ludźmi. Łączą zespoły niewidzialną więzią relacji.
Niczym ryba bez wody, tak osoba mająca talenty w tej grupie talentów, źle się czuje bez ludzi. Mówiąc wprost: nie potrafi pracować i funkcjonować bez ludzi wokół siebie. Kontakt z drugim człowiekiem daje jej energię. Ludzie ja inspirują.
W domenie Budowanie relacji są talenty, które aktywizują się najbardziej „dzięki” i „dla” ludzi. Talenty relacyjne są mocno intuicyjne, sporo w nich emocji. Dla ich posiadaczy wiedza nie jest wystarczająca do podejmowania decyzji. Oprócz tego, muszą oni odczuwać, że ich decyzja jest właściwa.

Domena MYŚLENIE STRATEGICZNE – ta grupa talentów to cechy, które pomagają podejmować decyzje. To one są odpowiedzialne za zbieranie i przetwarzanie informacji.
Absorbują i analizują informacje po to, aby podejmować lepsze decyzje. Pomagają innym rozważyć, co może się wydarzyć.
Do domeny Myślenie strategiczne należą te talenty, które wymagają wzmożonej aktywności umysłowej. Potrafią połączyć elementy, które z pozoru są nie do połączenia i stworzyć z nich coś, co nie tylko jest ciekawe i unikatowe, ale także działa.
Osoby bogato obdarzone tymi talentami nazywam „pięknymi umysłami”, ponieważ świat, jaki tworzą we własnym umyśle, jest równie bogaty i barwny (a czasem i bardziej) niż ten rzeczywisty. Dlatego też talenty z tej domeny sprawdzą się wśród m.in. artystów, twórców, uczonych, projektantów, strategów, liderów, ale także we wszystkich zawodach, które wymagają wzmożonej aktywności umysłowej oraz w tych, które gwarantują nieograniczone możliwości rozwoju i spełnienia kreatywnego.

Dlaczego badanie SF?

Test talentów Instytutu Gallupa – Clifton StrengthsFinder – mierzy obecność 34 cech zwanych talentami. Talenty są naturalnymi wzorcami myślenia, odczuwania oraz zachowania, w naturalny sposób wskazującymi pewien odbiór i przetwarzanie rzeczywistości, a tym samym osiągnięć na pewnych polach. Najsilniejsze, najbardziej dominujące talenty danej osoby mają największy wpływ na jej zachowanie i osiągnięcia.

Słynny test StrengthsFinder wykorzystujemy nie tylko po to, by wskazać istniejące talenty, ale też je zrozumieć i właściwie wykorzystać w przyszłości.

Test Gallupa pozwala każdemu odnaleźć odpowiedź na pytania: “W czym jestem dobry?”, „Jakie mam ukryte zdolności?”. Dzięki temu możesz odkryć swoje naturalne predyspozycje i skupić się na ich rozwijaniu. Szlifując swoje wrodzone zdolności, osiągniesz znacznie lepsze wyniki niż wtedy, kiedy próbujesz nauczyć się czegoś, co Ci zwyczajnie nie wychodzi!

O instytucie gallupa

Instytut Gallupa to najstarszy na świecie instytut badania opinii społecznej. Został założony w 1935 r. przez George`a Gallupa. Swoją popularność zdobył głownie dzięki testowi Gallupa – narzędziu o nazwie CliftonStrenghtsFinder, które zostało opracowane przez Donalda Cliftona i Marcusa Buckinghama. To psychometryczne narzędzie badawcze ma na celu skupienie informacji niezbędnych do osiągnięcia doskonałości w różnorodnych rolach zawodowych. Test Gallupa jest uważany za jeden z najbardziej rzetelnych i trafnych testów psychologicznych.

Instytut Gallupa nieustannie szerzy świadomość na temat talentów Gallupa. Stale monitoruje sytuację zawodową w ujęciu globalnym, dostarcza wiele materiałów pomocnych w rozwoju talentów, organizuje warsztaty i szkolenia dla kadr menedżerskich. Instytut prowadzi również certyfikację dla coachów chcących się specjalizować w rozwoju talentów Gallupa.