Skip to content

Kiedy młodsi uczą starszych – mentoring odwrócony

Klasyczny mentoring polega na przekazywaniu wiedzy i doświadczenia przez starszych wiekiem mentorów młodszym mentee. Jednak coraz bardziej popularną formą mentoringu jest jego odwrócona wersja. Na czym właściwie polega mentoring odwrócony? Kiedy warto go wdrożyć?

Mentoring, czyli nowoczesne zarządzanie w organizacji

Klasyczny wariant mentoringu jest uzupełnieniem nowoczesnego modelu zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. I chociaż to drugie ukierunkowane jest na planowanie, organizowanie, kierowanie oraz kontrolowanie, to mentoring ma zupełnie odmienne zadanie. Przede wszystkim mentor dobrowolnie i bezinteresownie przekazuje swoją wiedzę, co przekłada się na jego zainteresowanie podopiecznym, jak też zaangażowanie w proces mentoringowy[i]. Sam mentoring zaś jest odpowiedzią na potrzeby wspierania pracowników w dążeniu do rozwoju i osiągania określonych celów organizacji[ii].

Jako główne cechy mentoringu jako procesu można wyróżnić:

  • Wsparcie, jak też udzielanie wskazówek dotyczących rozwoju osobistego mentee.
  • Mentee kieruje własną nauką, mentor jest jedynie wsparciem motywującym do własnego rozwoju.
  • Dobrowolne uczestnictwo obu stron (mentora i mentee) w procesie rozwojowym.
  • Długoterminowy rozwój zawodowy jednostki.
  • Intensywne słuchanie, prezentacja wzorców do naśladowania, sugestii, skojarzeń[iii].

Mentoring w tradycyjnym wydaniu

Tradycyjny model mentoringu zakłada, że relacja rozwojowa przebiega między starszym, posiadającym większe doświadczenie, a często też wyższą pozycję w organizacji mentorem a mentee, który jest nie tylko młodszy, ale też mniej doświadczony[iv].

Specjaliści uważają również, że w tym modelu mentor – choć zajmuje wyższą pozycję w hierarchii organizacji – nie powinien znajdować się w bezpośredniej zależności służbowej z mentee[v].

Ciekawą w tym kontekście definicję mentoringu zaprezentowali D. Clutterbuck i D. Megginson, którzy określają mentoring jako proces wolnej od służbowych zależności pomoc rozwojową oferowaną osobie dokonującej znaczących postępów w pracy, nauce czy myśleniu[vi].

Bez względu na definicję, w mentoringu kluczowa jest jedna kwestia: dążenie do rozwoju.

Potwierdza to chociażby fakt, że procesy mentoringowe traktowane są przez organizacje jako jedna z najskuteczniejszych form rozwoju zawodowego, co przekłada się na budowanie ścieżek kariery w konkretnych działach organizacji[vii].

Różne oblicza mentoringu

Poruszając temat mentoringu, warto pamiętać, że może on mieć różny charakter. Ze względu na cel, dla którego został wdrożony tego rodzaju proces, można wyróżnić mentoring:

  • Społeczny, którego celem jest zmniejszenie różnic w społeczeństwie oraz zapobieżenie wykluczeniu cyfrowemu.
  • Edukacyjny, który zachodzi w środowisku akademickim. Może dotyczyć zarówno relacji wykładowca-student, jak też wykładowca o wyższym stopniu naukowym-początkujący wykładowca. W tym przypadku mentoringu często występuje również mentoring kaskadowy, tj. wykładowca pośredniego szczebla naukowego jest mentee w relacji z naukowcem wyższego szczebla, a jednocześnie mentorem dla naukowca niższego szczebla.
  • Organizacyjny, który zachodzi w organizacjach i relacjach służbowych. Może mieć charakter nieformalny, kiedy współpracownicy udzielają sobie rozwojowego wsparcia, lub formalny – np. w postaci uregulowanego programu mentoringowego.
  • Różnorodności, którego celem jest wprowadzenie działań wspierających rozwój wszystkich, bez względu na pochodzenie, wiek czy płeć. Ten rodzaj mentoringu dąży również do wyrównania szans dla wszystkich[viii].

Jak widać mentoring nie jest pojęciem ograniczonym, a jego różne warianty pozwalają dostosować sposób realizacji procesu do realnych potrzeb grupy docelowej.

Mentoring to relacja poznawcza, obejmująca dzielenie się umiejętnościami, wiedzą i ekspertyzą pomiędzy mentorem a mentee poprzez rozmowy rozwojowe, dzielenie się doświadczeniem i bycie wzorem do naśladowania. Relacja ta może obejmować wiele różnych kontekstów i stanowi inkluzywne dwustronne partnerstwo na rzecz wzajemnego poznawania w duchu doceniania różnic[ix].

Mentoring odwrócony – odpowiedź na potrzeby rynku pracy

O ile jeszcze kilkanaście lat temu model mentoringu tradycyjnego, w którym mentorami były osoby starsze wiekiem i doświadczeniem, dość dobrze się sprawdzał, o tyle zmiany, jakie zaszły na rynku polskim w ciągu ostatniej dekady wymagają również zmodyfikowania modelu mentoringu. Narzędziem wspierającym menedżerów w opanowaniu niuansów rynku, który został technologicznie i społecznie zrewolucjonizowany, jest specyficzna forma mentoringu – mentoring odwrócony[x]. Sam jego koncept zrodził się w latach 90-tych XX w., a przyczyną powstania była konieczność zaznajomienia szczebla dyrektorskiego z nowoczesnymi technologiami. Nikt nie był w stanie lepiej zrealizować tego celu jak młodsze pokolenie, które wychowało się w dobie tych technologii, a te są dla nich wręcz codziennością.

Upowszechnienie mentoringu odwróconego staje się coraz bardziej uzasadnione chociażby ze względu na fakt, że specjalizacje i pozycje eksperckie opanowane są przez osoby coraz młodsze. Jednak mimo swojego młodego wieku są w stanie zaoferować wysokie zaawansowanie w rozwoju merytorycznym[xi].

Warto też podkreślić, że młodsze pokolenia spełniają często istotny warunek, jaki charakteryzuje mentorów: mają dar inspirowania innych oraz umiejętność twórczego podejścia do znanych zagadnień. Tym samym młodsi wiekiem mentorzy przekazują mentee starszego pokolenia nie tylko nowoczesną wiedzę z zakresu nowych technologii, ale również – a nawet przede wszystkim – swoją energię i entuzjazm[xii].

Co więcej, w ostatniej dekadzie organizacje dostrzegły potrzebę budowania systemów, w których to właśnie pracownicy młodsi wiekiem i stażem stają się partnerami dla pracowników wyższego szczebla. A rozwój mentoringu odwróconego jest szczególnie zauważalny na rynku amerykańskim i anglosaskim[xiii]. Biorąc jednak pod uwagę jego zalety, tego rodzaju proces adaptowany jest w coraz większej liczbie organizacji na całym świecie.

Zalety mentoringu odwróconego

Chociaż idea mentoringu odwróconego jest dość młoda, to istnieje szereg zalet tego rodzaju procesów. Badania tego zjawiska, choć nieliczne, jednoznacznie wskazują, że mentoring odwrócony pozytywnie przełożył się na zmniejszenie rotacji pracowników i zwiększenie ich zaangażowania[xiv].

Innymi benefitami dla organizacji z tytułu wdrożenia mentoringu odwróconego mogą być:

  • budowanie kultury uczenia się;
  • rozwój kompetencji przywódczych zarówno u mentora, jak też mentee;
  • zwiększenie kompetencji w obszarze komunikacji (zwłaszcza tej międzypokoleniowej);
  • zwiększenie świadomości uczestników programu;
  • tworzenie platformy wymiany poglądów i doświadczeń[xv].

Badacze tematu wskazują również szczególne korzyści dla starszego mentee, jakie odnosi w relacji z młodszym wiekiem i stażem mentorem, m.in.:

  • opanowania nowych technik poszukiwania i znajdowania dostępu do informacji;
  • opanowanie nowych systemów komunikacji, zarówno wewnątrz organizacji, jak też tej dotyczącej komunikacji organizacji z otoczeniem;
  • umiejętność poszukiwania i zdobywania społecznej informacji zwrotnej;
  • wzrost satysfakcji osobistej i satysfakcji z pracy[xvi].

Mentoring odwrócony niesie wiele korzyści dla obu stron procesu, tj. korzysta nie tylko mentee, ale również – młodszy wiekiem – mentor. Uczestnictwo w procesie mentoringowym zwiększa poczucie mocy sprawczej obu stron. Wzmocniona zostaje również identyfikacja z misją organizacji, poczucie spełnienia w pracy czy lojalności oraz zaangażowania organizacyjnego[xvii].

Reverse mentoring – rozwiązanie dla wielu branż

Młodszych pracowników, którzy są gotowi dzielić się swoją wiedzą i wykazują się szczególną energią i optymizmem, można znaleźć w wielu organizacjach. Jednak czy mentoring odwrócony sprawdzi się w każdej branży?

Wiele zależy zarówno od postawy samej organizacji wobec tego procesu, jak też zaangażowania i stosunku stron samego procesu. Jak wskazują jednak coraz liczniejsze publikacje, po reverse mentoring sięga coraz więcej organizacji ze zróżnicowanych branż, chociażby szkolnictwa wyższego czy budownictwa. Przykładem są badania tego rodzaju procesu w jednym z tureckich uniwersytetów, które sugerują, że kariera, psychospołeczne i wzorcowe funkcje odwróconego mentoringu w relacji między asystentami naukowymi a ich doradcami pełnią podfunkcje dzielenia się wiedzą, kwestionowania pomysłów, nawiązywania kontaktów, przyjaźni i nowych perspektyw[xviii]. Z drugiej strony – w części branż – mentoring odwrócony niekiedy jest cennym uzupełnieniem tradycyjnych relacji uczeń-mistrz[xix]. Co więcej, niewątpliwie wdrożenie tego rodzaju procesu jest też cennym doświadczeniem, zarówno dla jego uczestników, jak też całej organizacji. Dlatego warto rozważyć jego wdrożenie we własnej organizacji. Szczególnie, kiedy większą część zespołu stanowią potencjalni mentorzy z tego modelu – Milenialsi i pokolenie Z.


[i] M. Łużniak-Piecha, M. Kaczkowska-Serafińska, A. Lenton, Mentoring odwrócony – korzyści dla organizacji – https://www.researchgate.net/publication/318821662_Reverse_Mentoring_-_Benefits_to_Organisation

[ii] T. Myjak, Rozwijanie potencjału pracowników poprzez mentoring w organizacji opartej na wiedzy – file:///C:/Users/hp/Downloads/10245-Article%20Text-24894-1-10-20200306.pdf

[iii] Ibidem.

[iv] M. Łużniak-Piecha, M. Kaczkowska-Serafińska, A. Lenton, Mentoring odwrócony – korzyści dla organizacji – https://www.researchgate.net/publication/318821662_Reverse_Mentoring_-_Benefits_to_Organisation

[v] T. Myjak, Rozwijanie potencjału pracowników poprzez mentoring w organizacji opartej na wiedzy – file:///C:/Users/hp/Downloads/10245-Article%20Text-24894-1-10-20200306.pdf

[vi] M. Łużniak-Piecha, M. Kaczkowska-Serafińska, A. Lenton, Mentoring odwrócony – korzyści dla organizacji – https://www.researchgate.net/publication/318821662_Reverse_Mentoring_-_Benefits_to_Organisation

[vii] T. Myjak, Rozwijanie potencjału pracowników poprzez mentoring w organizacji opartej na wiedzy – file:///C:/Users/hp/Downloads/10245-Article%20Text-24894-1-10-20200306.pdf

[viii] M. Łużniak-Piecha, M. Kaczkowska-Serafińska, A. Lenton, Mentoring odwrócony – korzyści dla organizacji – https://www.researchgate.net/publication/318821662_Reverse_Mentoring_-_Benefits_to_Organisation

[ix] EMCC Poland, Super M. Mentoring. Mentor. Mentee. 2021, s. 5.

[x] M. Łużniak-Piecha, M. Kaczkowska-Serafińska, A. Lenton, Mentoring odwrócony – korzyści dla organizacji – https://www.researchgate.net/publication/318821662_Reverse_Mentoring_-_Benefits_to_Organisation

[xi] Ibidem.

[xii] Dr inż. M. Książek-Nowak, dr inż. P. Nowak, mgr inż. M. Frydrych, Wybrane aspekty mentoringu odwróconego w budownictwie. Część I [w:] Przegląd budowlany nr 7-8/2021, s. 102.

[xiii] Ibidem.

[xiv] EMCC Poland, Super M. Mentoring. Mentor. Mentee. 2021, s. 53.

[xv] Ibidem, s. 53.

[xvi] M. Łużniak-Piecha, M. Kaczkowska-Serafińska, A. Lenton, Mentoring odwrócony – korzyści dla organizacji – https://www.researchgate.net/publication/318821662_Reverse_Mentoring_-_Benefits_to_Organisation

[xvii] Ibidem.

[xviii] S. Ozdemir, K. Ardyc, An evaluation of reverse mentoring: A case study of research assistants and advisors – https://www.e-mentor.edu.pl/_pdf/ementor96.pdf

[xix] Dr inż. M. Książek-Nowak, dr inż. P. Nowak, mgr inż. M. Frydrych, Wybrane aspekty mentoringu odwróconego w budownictwie. Część I [w:] Przegląd budowlany nr 7-8/2021, s. 103.

Brak komentarzy, bądź pierwszy!


Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Rekomendowane wpisy

Mentorem być… Na czym polega profesjonalizacja mentoringu?

Mentorem być… Na czym polega profesjonalizacja mentoringu? Mentoring – to hasło, które coraz częściej gości nie tylko w organizacjach, ale
Czytaj więcej

Kasia Syrówka odkrywa Gallupa – Współzależność

Jako certyfikowany Coach Gallupa stawiam sobie za cel przybliżenie znaczenia talentów Gallupa. Stąd pomysł na cykl KASIA SYRÓWKA ODKRYWA GALLUPA.
Czytaj więcej

Kasia Syrówka odkrywa Gallupa – Rozwijanie innych

Jako certyfikowany Coach Gallupa stawiam sobie za cel przybliżenie znaczenia talentów Gallupa. Stąd pomysł na cykl KASIA SYRÓWKA ODKRYWA GALLUPA.
Czytaj więcej

Lider przyszłości

Włączający, empatyczny a może wizjoner… Jaki będzie lider przyszłości? Lider – osoba, której model zarządzania rzutuje nie tylko na pracowników
Czytaj więcej