Skip to content
Artykuły

Autentyczność w przywództwie – cecha lidera XXI wieku

  • 3 minutes

Bycie dobrym liderem w obecnych czasach nie jest proste. Utalentowani przywódcy muszą dążyć do równowagi między potrzebami swoich pracowników, a ich wkładem w rozwój organizacji. Powinni też umieć regulować emocje – zarówno swoje, jak też członków zespołu. Podejmowane działania zaś powinny zmierzać do jednego: osiągnięcia celów organizacji.

Czy współczesny lider jest w stanie zachować w tym wszystkim autentyczność? A może to właśnie ona jest kluczem do współczesnego przywództwa?

 

Autentyczny lider

Kim jest właściwie autentyczny lider? Na czym polega jego autentyczność? Chcąc ująć to zagadnienie w najprostszy sposób, należałoby stwierdzić, że autentycznym liderem jest ten przywódca, który jest spójny w swoich słowach i czynach. Badacze tego zagadnienia rozwijają jednak definicję autentycznego przywództwa o zdolności do czerpania i promowania pozytywnych zdolności psychologicznych oraz pozytywnego etycznego klimatu. Celem takiego lidera jest wspieranie samoświadomości, zinternalizowanej perspektywy moralnej, zrównoważonego przetwarzania informacji oraz przejrzystości relacji w zespole.

Do podstawowych aspektów autentycznego przywództwa należą:

  • Promowanie zdolności psychologicznych godnych naśladowania, np. odporności
  • Wysoki poziom samoświadomości, samooceny oraz samoakceptacji, które ułatwiają otwartość
  • Spójność między wartościami, przekonaniami oraz działaniem
  • Stosowanie wysokich standardów etycznych w podejmowaniu decyzji i kierowaniu

Jak widać, lider będzie autentyczny tylko wtedy, kiedy za jego modelem zarządzania będą podążały jego wartości oraz poglądy. Aby tak było, sam musi osiągnąć odpowiedni poziom samoświadomości oraz samoakceptacji aby wiedzieć i rozumieć czy jego wartości z kolei zgodne sa z wartościami organizacji.

 

Autentyczne przywództwo niemożliwe bez emocjonalnej inteligencji

Aspekt autentycznego stylu w przywództwie w dużym stopniu pokrywa się z koncepcją inteligencji emocjonalnej. Potwierdza to chociażby fakt, że elementem czterowymiarowego modelu inteligencji emocjonalnej Golemana jest samoświadomość. Poza tym model ten obejmuje również szereg kompetencji, jakimi wyróżnia się autentyczny przywódca, m.in.: pewność siebie, przejrzystość działania. Te zaś są bardzo zbliżone do poczucia własnej wartości oraz otwartości, a ich celem jest ułatwianie nawiązywania pozytywnych relacji.

Badania meta analityczne potwierdzają silne powiązanie modelu przywództwa autentycznego z inteligencją emocjonalną. Liderzy o wysokim jej poziomie mają większą skłonność do właściwej oceny, dlaczego warto zastosować model autentycznego przywództwa.

 

Czy każdy lider może być autentyczny?

Idąc tropem badaczy, zadajemy pytanie: czy odpowiednio wysoki poziom inteligencji emocjonalnej wystarczy, aby być autentycznym przywódcą? Oczywiście, że nie. Aby móc praktycznie zastosować model autentycznego przywództwa, lider powinien posiadać określone cechy:

  • orientacja na konsensus;
  • umiejętność krytycznej oceny;
  • umiejętność przekonywania;
  • umiejętności społeczne/budowanie zaufanie;
  • innowacyjność i myślenie przyszłościowe;
  • ekspresyjność i otwartość w pokazywaniu emocji;
  • spójność behawioralna wśród ludzi i sytuacji;
  • optymizm;
  • zdolność do samoregulacji;
  • empatia i troska.

Jak te cechy przekładają się na autentyczność? Przykład: umiejętność krytycznej oceny może być dużą pomocą przy zrównoważonym przetwarzaniu w procesie podejmowania decyzji, natomiast empatia będzie przydatna w budowaniu przejrzystości w relacjach.

 

Ja – lider!

Jako mentorka rozwoju talentów i drogi zawodowej oraz certyfikowany coach Gallupa wskazałabym jedną zasadniczą cechę autentycznego przywódcy: uczciwość – nie tylko wobec współpracowników i zespołu, ale przede wszystkim wobec samego siebie. Co mam na myśli? Lider nigdy nie będzie autentyczny, jeśli jego styl zarządzania będzie sprzeczny z jego wartościami czy poglądami. Dlatego trzonem tego modelu przywództwa jest właśnie wysoki poziom samoświadomości oraz budowanie stylu zarządzania na własnych mocnych stronach. Jeśli lider będzie traktował swoje przywództwo jak element spójny z jego osobowością, to osiągnie sukces w byciu autentycznym. A najlepszym weryfikatorem tej autentyczności będą jego podwładni – pracownicy doskonale odczuwają czy styl zarządzania ich przywódcy jest prawdziwy czy jedynie wyuczony i nieudolnie realizowany w praktyce.

A czy Twój lider jest autentyczny?

A może sam jesteś takim liderem?

Zapisz się do newslettera i otrzymaj darmowy Raport Future 2025

Chcesz otrzymać raport o rynku pracy i zawodach przyszłości?
Dołącz do ponad 7108 subskrybentów mojego newslettera – otrzymasz go bezpłatnie!

W comiesięcznym newsletterze będziesz otrzymywać m.in. informacje związane z rynkiem pracy przyszłości, o moich nowych publikacjach w mediach czy na blogu. A także promocjach na akredytowane kursy czy produkty w moim sklepie.
I jak u mnie także dużo inspiracji.

Picture of Kasia Syrówka

Kasia Syrówka

W ciągu swojego życia pracowałam chyba w każdym zawodzie, mam za sobą ogromne sukcesy i spektakularne porażki. W końcu postanowiłam, aby moje doświadczenia (z czasem poparte prestiżowymi certyfikacjami) przełożyć na pomoc innym. Od 12 lat zajmuję się rozwojem zawodowym swoich klientów. Czasem też piszę na blogu dzieląc się wskazówkami.

Brak komentarzy, bądź pierwszy!

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Raport Future
za 0 zł!

Pobierz bezpłatnie

Rekomendowane wpisy

Gallup®

Współpraca w zespole – jak wykorzystać mocne strony pracowników?

  • 13 minutes

Pracownik jako jednostka jest istotnym filarem każdej organizacji, jednak prawdziwa siła tkwi we współpracy zespołowej. To właśnie umiejętne połączenie różnorodnych

Gallup®

Jak poznać i rozwijać swoje mocne strony?

  • 8 minutes

Jednym z kluczowych elementów zawodowego i osobistego spełnienia jest świadome wykorzystywanie swoich naturalnych talentów. Nie chodzi tu o wyjątkowe zdolności

Czym jest autorefleksja i jak pomaga w zrozumieniu siebie i lepszych decyzjach?
Mentoring

Autorefleksja – czym jest i dlaczego jest ważna?

  • 6 minutes

Autorefleksja – czy jest istotna? „Zastanów się nad sobą!” – to zdanie wielu z nas słyszało nie raz. Często brzmi

Co daje raport od Syrówki?

Oferuję Ci przede wszystkim raport w języku polskim, co eliminuje przekłamania dotyczące właściwego tłumaczenia opisów talentów z j. angielskiego. A tylko rzeczywiste zrozumienie znaczenia talentów pozwoli Ci właściwie nad nimi pracować w przyszłości.

Ponadto w moim raporcie znajdziesz inne cenne wskazówki, których nie znajdziesz w raporcie anglojęzycznym, a które pozwolą Ci spojrzeć na swoje talenty z kilku płaszczyzn.

Cechy charakterystyczne danego talentu, szanse jakie ze sobą niesie, ograniczenia, które mogą się pojawić – tylko tak obszerna wiedza pozwoli Ci początkowo odkrywać i obserwować swój talent, aby z czasem zacząć rozumieć mechanizmy, jakie nim kierują oraz – co ważniejsze – samodzielnie sterować tymi mechanizmami.

Co daje raport z Instytutu?

Raport, jaki otrzymasz z Instytutu Gallupa po wykonaniu testu, to merytoryczny wstęp do wyjaśnienia znaczenia Twoich talentów. Co ważne, raport jest w wersji anglojęzycznej, co znacznie może utrudnić właściwe zrozumienie znaczenia poszczególnych talentów. Raport z Instytutu Gallupa traktowałabym jako pierwszą wskazówkę do dalszej pracy z talentami.

Co zrobić, kiedy nie mamy talentów z jakiejś domeny?

Idealny rozkład talentów wg domen nie istnieje. To, że nie masz żadnego ze swoich dominujących talentów w danej domenie wcale nie wpływa to negatywnie na Twój potencjał. Im więcej talentów w danej domenie, tym łatwiejsze nimi zarządzanie w ramach konkretnej grupy talentów.

Poza tym warto powtarzać test Gallupa co kilka lat, gdyż w oparciu o życiowe i zawodowe doświadczenia konfiguracja dominujących talentów może ulec zmianie, a tym samym ich przynależność do konkretnych domen.

Talenty w cieniu i blasku

Znając swoje talenty i umiejąc nimi zarządzać, jest się w stanie wykorzystać w stu procentach potencjał jaki niosą. Na tym właśnie polega talent w blasku – „wyciskasz” maximum z możliwości, jakie Ci daje.

Jednak jest też druga strona medalu – dany talent może nieść ze sobą mocne ograniczenia. Jeśli nie będziesz potrafił im zaradzić i ich przetransformować na właściwe działanie, wówczas Twój talent będzie w cieniu.

Co to są 4 domeny?

Założeniem prowadzącym do opracowania testu Gallupa było stwierdzenie, że każdy człowiek ma zespół 34 naturalnych talentów (wrodzonych lub nabytych – poprzez wychowanie, edukację lub kontakty – sposobów myślenia, odczuwania i reagowania), które zostały zgrupowane w czterech domenach: “Realizowanie”, “Wpływanie”, “Budowanie relacji” i “Myślenie strategiczne”.

Domena REALIZOWANIE – ta grupa talentów to cechy, które popychają do realizacji zadań, kończenia tego, co się rozpoczęło. Sprawiają, że projekty czy cele posuwają się do przodu. Dzięki tej grupie talentów rzeczy po prostu się dzieją. Osoby z tymi talentami dobrze czują się tam, gdzie wymagane jest działanie, naprawienie, osiąganie czy organizacja czegoś. Motywują się do wykonywania tego, co jest zaplanowane. Najlepiej czują się tam, gdzie trzeba wykazać się działaniem. Sprawnie przekuwają koncepcje na rzeczywistość.
Mówiąc wprost: są sprawczy. „Działaczy” motywują akcja i jej efekt.
Niezależnie od wybranej dyscypliny zawodowej, ich środowisko pracy powinno dostarczać okazji do wykazania się w działaniu.

Domena WPŁYWANIE – ta grupa talentów zawiera cechy, które pomagają w komunikacji, przekazywaniu pomysłów lub przekonywaniu innych do działania.
Osoby obdarzone tymi cechami wiedzą, jak mówić i sprawić, żeby ludzie słuchali. Mają w sobie to charyzmatyczne „coś”, co sprawia, że wywierają wpływ na decyzje i działanie innych ludzi. Pomarańczowe talenty (ten kolor przypisał im Gallup) są pożądane w zawodach, w których sukces zależy od wpływu, jaki wywiera się na innych (np. przedsiębiorcy, przywódcy, liderzy, mówcy, politycy, sprzedawcy).
Talenty z domeny Wpływanie są obarczone dużą odpowiedzialnością, o której nie powinno się zapominać.

Domena BUDOWANIE RELACJI – ta grupa to talenty, które pomagają w budowaniu i podtrzymywaniu relacji z innymi ludźmi. Osoby z „niebieskimi” talentami mają zdolność spajania zespołów, rozumienia drugiego człowieka i tworzenia silnych więzi pomiędzy ludźmi. Łączą zespoły niewidzialną więzią relacji.
Niczym ryba bez wody, tak osoba mająca talenty w tej grupie talentów, źle się czuje bez ludzi. Mówiąc wprost: nie potrafi pracować i funkcjonować bez ludzi wokół siebie. Kontakt z drugim człowiekiem daje jej energię. Ludzie ja inspirują.
W domenie Budowanie relacji są talenty, które aktywizują się najbardziej „dzięki” i „dla” ludzi. Talenty relacyjne są mocno intuicyjne, sporo w nich emocji. Dla ich posiadaczy wiedza nie jest wystarczająca do podejmowania decyzji. Oprócz tego, muszą oni odczuwać, że ich decyzja jest właściwa.

Domena MYŚLENIE STRATEGICZNE – ta grupa talentów to cechy, które pomagają podejmować decyzje. To one są odpowiedzialne za zbieranie i przetwarzanie informacji.
Absorbują i analizują informacje po to, aby podejmować lepsze decyzje. Pomagają innym rozważyć, co może się wydarzyć.
Do domeny Myślenie strategiczne należą te talenty, które wymagają wzmożonej aktywności umysłowej. Potrafią połączyć elementy, które z pozoru są nie do połączenia i stworzyć z nich coś, co nie tylko jest ciekawe i unikatowe, ale także działa.
Osoby bogato obdarzone tymi talentami nazywam „pięknymi umysłami”, ponieważ świat, jaki tworzą we własnym umyśle, jest równie bogaty i barwny (a czasem i bardziej) niż ten rzeczywisty. Dlatego też talenty z tej domeny sprawdzą się wśród m.in. artystów, twórców, uczonych, projektantów, strategów, liderów, ale także we wszystkich zawodach, które wymagają wzmożonej aktywności umysłowej oraz w tych, które gwarantują nieograniczone możliwości rozwoju i spełnienia kreatywnego.

Dlaczego badanie SF?

Test talentów Instytutu Gallupa – Clifton StrengthsFinder – mierzy obecność 34 cech zwanych talentami. Talenty są naturalnymi wzorcami myślenia, odczuwania oraz zachowania, w naturalny sposób wskazującymi pewien odbiór i przetwarzanie rzeczywistości, a tym samym osiągnięć na pewnych polach. Najsilniejsze, najbardziej dominujące talenty danej osoby mają największy wpływ na jej zachowanie i osiągnięcia.

Słynny test StrengthsFinder wykorzystujemy nie tylko po to, by wskazać istniejące talenty, ale też je zrozumieć i właściwie wykorzystać w przyszłości.

Test Gallupa pozwala każdemu odnaleźć odpowiedź na pytania: „W czym jestem dobry?”, „Jakie mam ukryte zdolności?”. Dzięki temu możesz odkryć swoje naturalne predyspozycje i skupić się na ich rozwijaniu. Szlifując swoje wrodzone zdolności, osiągniesz znacznie lepsze wyniki niż wtedy, kiedy próbujesz nauczyć się czegoś, co Ci zwyczajnie nie wychodzi!

O instytucie gallupa

Instytut Gallupa to najstarszy na świecie instytut badania opinii społecznej. Został założony w 1935 r. przez George`a Gallupa. Swoją popularność zdobył głownie dzięki testowi Gallupa – narzędziu o nazwie CliftonStrenghtsFinder, które zostało opracowane przez Donalda Cliftona i Marcusa Buckinghama. To psychometryczne narzędzie badawcze ma na celu skupienie informacji niezbędnych do osiągnięcia doskonałości w różnorodnych rolach zawodowych. Test Gallupa jest uważany za jeden z najbardziej rzetelnych i trafnych testów psychologicznych.

Instytut Gallupa nieustannie szerzy świadomość na temat talentów Gallupa. Stale monitoruje sytuację zawodową w ujęciu globalnym, dostarcza wiele materiałów pomocnych w rozwoju talentów, organizuje warsztaty i szkolenia dla kadr menedżerskich. Instytut prowadzi również certyfikację dla coachów chcących się specjalizować w rozwoju talentów Gallupa.