Zarządzanie różnorodnością to jedno z podstawowych wyzwań, przed jakim stają współczesna organizacja i liderzy. Tym bardziej, że ta dotyczy nie tylko różnic pokoleniowych, ale także – a raczej przede wszystkim – zróżnicowania talentów czy posiadanego doświadczenia zawodowego i życiowego. Czy mentoring odwrócony może okazać się pomocny w diversity management?
Pracownicy poza schematami
Zróżnicowanie pracownicze jest tematem niezwykle złożonym. Wynika to przede wszystkim z tego, że nikt z nas nie jest prostolinijny i kierują nami różnorodne wartości czy pobudki. Doskonałym tego dowodem jest to, że obecnie skategoryzowanie pracowników wg obowiązujących jeszcze doniedawna kategorii pokoleniowych staje się niemożliwe. Oczywiście biorąc jedynie pod uwagę kryterium roku urodzenia, możliwe jest dokonanie (przynajmniej pozorne) takiego podziału. Sytuacja komplikuje się znaczniej, kiedy bliżej przyjrzymy się poszczególnym jednostkom. Jestem przekonana, że nawet w swoim zespole znajdziesz millenialsów przywiązanych do tradycji czy przedstawicieli demograficznego wyżu wykazujących cechy charakterystyczne dla pokolenia Z. Kiedy dojdzie do tego zróżnicowanie związane z posiadanymi talentami i zasobami oraz osobisto-zawodowym doświadczeniem, zarządzanie takim zespołem jest prawdziwym wyzwaniem.
Jakim zadaniom musi sprostać dzisiejszy lider zarządzający zespołem zróżnicowanym?
- Zróżnicowane priorytety.
- Stereotypy i założenia dotyczące poszczególnych pokoleń.
- Nieporozumienia wynikające z niedostatecznej komunikacji.
- Postawy „my” kontra „oni”[i].
Inkluzja i integracja
Jak zatem lider i organizacja mogą sobie poradzić z zarządzaniem różnorodnymi zespołami? Oprócz polityki inclusive (włączania), powinna pojawić się w organizacji również integration (integracja). Co to oznacza? Chociaż samo włączanie jest bezpośrednio powiązane z pracowniczą różnorodnością, to inclusive odnajdują realne odzwierciedlenie w polityce, procedurach oraz działaniach na wszystkich organizacyjnych poziomach[ii]. Połączenie tego rodzaju działań z integracją, która skupia się na sprawiedliwym traktowaniu różnych grup pracowników, jest właściwym kierunkiem w zarządzaniu pracowniczą różnorodnością.
Wykorzystane zasoby
Skoro zarządzanie różnorodnością zespołu jak tak dużym wyzwaniem, czy w ogóle warto je podejmować? Oczywiście, że tak! I to nie tylko dlatego, że zróżnicowanie pracownicze jest współczesną normą w organizacjach. O wiele ważniejsze jest umiejętne wykorzystanie zasobów, jakie oferuje zróżnicowany zespół i każdy z pracowników jako zindywidualizowana jednostka. Wdrażanie rozwiązań DEI a nawet DEIB pozwala na zaadaptowanie pracowniczych zasobów do realizacji celów organizacji. Oznacza to, że liderzy i organizacje powinny obdarzyć swoich różnorodnych pracowników nie tylko zaufaniem, ale również dozą swobody, gdyż „pracownicy nieblokowani odgórnie licznymi nakazami i zakazami oraz czerpiący z bardzo różnorodnych doświadczeń są w stanie znaleźć sposób na wiele problemów, przed którymi stoi firma”[iii].
Dzielenie się wiedzą łączące pokolenia
W kontekście zarządzania różnorodnością nie można zapominać również o zróżnicowanym poziomie doświadczeń i kompetencji poszczególnych pracowników. Szczególnie, kiedy w organizacji stykają się ze sobą pokolenia z dwóch biegunów – wkraczający na rynek pracy Snowflakes i wieloletni pracownicy pokolenia Silver. W takiej konfiguracji ważnym elementem zarządzania różnorodnością jest transfer wiedzy, która jest podstawową w praktyce budowania międzypokoleniowych relacji[iv]. Wbrew pozorom ta nie zawsze płynie od starszych pracowników ku tym młodszym. Ba! Coraz częściej możemy zaobserwować proces przekazywania wiedzy przez przedstawicieli pokolenia Z starszym – wiekiem i stażem – współpracownikom. Transfer wiedzy dotyczy nie tylko nowych technologii i rozwiązań cyfrowych, ale również szerokiego wachlarza innych kompetencji i doświadczeń, którymi – mimo młodego wieku – mogą podzielić się młodzi pracownicy.
Mentoring odwrócony w organizacji
Narzędziem umożliwiającym transfer wiedzy od młodszych do starszych pracowników jest mentoring odwrócony – partnerska relacja, w której w rolę mentee wchodzą kierownicy wyższego szczebla w organizacji, a w rolę mentora osoby młodsze wiekiem i przeważnie niższe stanowiskiem[v]. Wdrożenie tego rodzaju mentoringu nie jest łatwym zadaniem, szczególnie w organizacjach silnie przywiązanych do struktury hierarchicznej. Jednak warto podjąć tę próbę nie tylko ze względu na szansę zniwelowaniu luk kompetencyjnych lidera w zakresie nowoczesnych technologii, ale również zdobycia praktycznych wskazówek w zakresie zarządzania młodszym pokoleniem.
Reverse mentoring – korzyści dla lidera
W jakim zakresie uczestnictwo w programie mentoringu odwróconego może wzbogacić kompetencje lidera? Podejmując rolę mentee w procesie, zyskuje nie tylko wiedzę stricte technologiczną, ale również wzmacnia swoją orientację w potrzebach młodszego pokolenia pracowników. Doświadczenie z procesu i nabyta przez zarządzających wiedza przekłada się na dążenie liderów do lepszego zaangażować młodych talentów w sprawy firmy i zatrzymanie ich na dłużej[vi]. Potwierdzają to liczne case`y z międzynarodowych organizacji, gdzie po wdrożeniu mentoringu odwróconego pojawiają się opinie, że „…dobrze robi członkom zarządu spotkanie z młodym personelem, którego ogólnie nigdy by nie spotkali[vii]”. Jaką wiedzę – oprócz tej typowo technologicznej – zyskują liderzy w trakcie takich spotkań? Proces mentoringu odwróconego jest doskonałą okazją do konfrontacji opinii „wszystkowiedzącego” lidera o organizacji z punktem widzenia osoby, która dopiero wkracza w jej progi. Myślę, że w tym przypadku nie jest przesadą stwierdzenie, że „mentoring odwrócony staje się zatem narzędziem facylitacji procesu uczenia się i transferu wiedzy nie tyle wewnątrz organizacji, co implementacji wiedzy o organizacji pochodzącej niejako spoza organizacji”[viii].
Mentoring odwrócony – korzyści dla młodego pracownika
Wdrożenie programu mentoringu odwróconego ma również istotne znaczenie dla pracowników młodego pokolenia, które przyjmują w nim rolę mentora. Tworzenie relacji, w których mentorem jest osoba młodsza wiekiem i stażem, a mentee zaś wieloletni pracownik (często ze szczebla kierownictwa), zwiększa znacznie retencję Millenialsów i Z-etek. Z pewnością udział w takim programie zapewnia tym pokoleniom większą transparentność oraz uznanie, których ciągle poszukują u kierownictwa organizacji. Poza tym mentoring kreuje bezpieczną, jasno zakontraktowaną, partnerską relację, gdzie szczere rozmowy między pracownikami niższego i wyższego szczebla są możliwe[ix]. Uczestnictwo w tego rodzaju programie to jeden z lepszych sposobów na zniwelowanie dystansu między osobami zajmującymi wysokie pozycje w organizacji, a tymi, którzy dopiero rozpoczynają swoją wędrówkę po szczeblach kariery[x].
Program rozwojowy dla Perennialsów
Dyskutując o mentoringu odwróconym nie sposób pominąć kwestii, że mentee w tego rodzaju programach stają się nie tylko pracownicy szczebla kierowniczego. Uczestnikami reverse mentoringu są często także pracownicy niższych szczebli należący do pokolenia Perennialsów. Co to za pokolenie? Perennialsi to osoby w różnym wieku (najczęściej jednak 40+), którzy mimo posiadanych kompetencji i doświadczenia otwarci są na ciągły rozwój. Co więcej, stale też poszukują alternatywnych dróg rozwoju. Biorąc pod uwagę potrzeby tego pokolenia, nie sposób pozbyć się przekonania, że właśnie programy mentoringu odwróconego są projektami dedykowanymi właśnie dla Perennialsów. Reverse mentoring daje im możliwość nie tylko uzupełnienia swoich luk kompetencyjnych, ale przede wszystkim aktywnego uczestnictwa w programie ukierunkowanego na ich rozwój. Zapewnienie Perennialsom tego rodzaju programów jest również skutecznym sposobem na zatrzymaniu ich w organizacji. Skoro mogą się w niej ciągle rozwijać, a drogę rozwoju dostosowywać do swoich zindywidualizowanych potrzeb (co w dużym stopniu realizuje właśnie mentoring odwrócony), to po co szukać innego miejsca zawodowej aktywności?
Mentoring a różnorodność
Podsumowując: mentoring odwrócony realizuje potrzeby wielu pokoleń pracowników. Dla tych wkraczających do organizacji jest okazją do wykazania się kompetencjami i doświadczeniem oraz nawiązania relacji z kadrą kierowniczą. Dla liderów seniorów jest szansą na zniwelowanie własnych luk kompetencyjnych i spojrzenie na organizację z zupełnie innej perspektywy. Dla Perennialsów zaś to okazja do dalszego rozwoju i rozszerzania swoich kompetencji.
Jednym słowem mentoring, w tym mentoring odwrócony, jest skutecznym narzędziem wspomagającym zarządzanie różnorodnością w wymiarze wieku w organizacji[xi]. Korzyści rozwojowe dla pracowników – m.in. rozwój na stanowisku pracy, pogłębianie wiedzy o firmie czy też poszerzanie swoich kompetencji[xii] – spełniają zindywidualizowane potrzeby zróżnicowanych członków zespołu i zapewniają odpowiednie warunki rozwoju dla każdego z nich. Niezaprzeczalnie wartością dodaną reverse mentoringu jest stworzenie platformy komunikacyjnej na linii management – pracownicy niższego szczebla, które często nie mają szans utworzenia w tradycyjnych strukturach organizacji. Profesjonalny porgram mentoringu odwróconego – bez względu na to czy realizowany wewnętrznie w organizacji czy w formie programu zewnętrznego – jest dużą pomocą we właściwym gospodarowaniu zasobami zróżnicowanych zespołów.
[i] C. Hastwell, Engaging and Managing a Multigenerational Workforce – https://www.greatplacetowork.com/resources/blog/engaging-and-managing-multigenerational-workforce
[ii] B. Daley, Diversity in the workplace isn’t enough: Businesses need to work toward inclusion – https://theconversation.com/diversity-in-the-workplace-isnt-enough-businesses-need-to-work-toward-inclusion-194136
[iii] M. Winczo-Gasik, O co chodzi z tą różnorodnością w miejscu pracy? - https://www.greatplacetowork.pl/zasoby/informacje-prasowe-i-raporty/o-co-chodzi-z-ta-roznorodnoscia-w-miejscu-pracy
[iv] Ibidem.
[v] K. Syrówka, Raport Future 2022/2023. Rynek pracy i zawody przyszłości – https://raportfuture.pl/
[vi] Ibidem.
[vii] M. Łuźniak-Piecha, M. Kaczkowska-Serafińska, Mentoring odwrócony – korzyści dla organizacji – https://www.researchgate.net/publication/318821662_Reverse_Mentoring_-_Benefits_to_Organisation
[viii] Ibidem.
[ix] K. Syrówka, Raport Future 2022/2023. Rynek pracy i zawody przyszłości – https://raportfuture.pl/
[x] M. Łuźniak-Piecha, M. Kaczkowska-Serafińska, Mentoring odwrócony – korzyści dla organizacji – https://www.researchgate.net/publication/318821662_Reverse_Mentoring_-_Benefits_to_Organisation
[xi] M. Baran, Mentoring jako element zarządzania różnorodnością w przedsiębiorstwach – https://dbc.wroc.pl/Content/30412/PDF/Baran_Mentoring_Jako_Element_Zarzadzania_Roznorodnoscia_2015.pdf
[xii] Ibidem.
