Skip to content
Artykuły

Życie dla pracy czy praca dla życia?

Życie dla pracy czy praca dla życia?

Przez ostatnie dekady stosunek człowieka do pracy zawodowej przechodził burzliwą transformację. Od pracy jako formy wyzwolenia od komunistycznego ustroju zaczynając, poprzez tworzenie własnych miejsc pracy w gospodarce wolnorynkowej a na kulcie ciężkiej pracy kończąc. Jednak żaden z tych modeli nie odpowiada pokoleniu Z, który właśnie wkracza na rynek pracy. Jakiej pracy chcą młodzi ludzie? Co jest dla nich ważniejsze – wysokość pensji czy balans między życiem zawodowym a prywatnym? Czy pracownicy 30+ żyją dla pracy czy pracują dla życia?

Przereklamowany kult pracy

Zanim przejdę do wartości, jakimi kieruje się w swojej karierze zawodowej pokolenie Z, chciałabym, abyś sięgnął/-eła pamięcią do swojego dzieciństwa i przypomniał/-ła sobie jak wyglądała praca zawodowa Twoich rodziców. Co pamiętasz? Jakie wspomnienia przychodzą Ci w pierwszej kolejności na myśl? Czy nie są przypadkiem nadgodziny, praca mamy albo ojca na kilka etatów czy comiesięczne planowanie wydatków w taki sposób, aby starczyło z pensji do przysłowiowego „pierwszego”? Taki właśnie obraz zawodowej aktywności swoich rodziców pamiętają dzisiejsi trzydziesto- i czterdziestolatkowie. Pamiętają ich ciągłe zmęczenie, gonitwę, ukierunkowanie wyłącznie na zarobek pieniędzy nawet kosztem życia prywatnego czy poczucia spełnienia. Co ważne, pamiętają też własne dziecięce odczucia, kiedy rodzice poświęcali większą uwagę kolejnej okazji do podreperowania domowego budżetu niż im samym. I oczywiście rodzice pracujący w latach 90. robili to wszystko przed wszystkim dla swoich dzieci, aby te mogły żyć w lepszych warunkach niż oni sami. Jednak kult ciemiężniczej pracy zawodowej ukierunkowanej wyłącznie na wyniki finansowe i przekładająca się na permanentne wyczerpanie wcale nie zachęciła młodego pokolenia do kultywowania tego modelu. Wręcz przeciwnie: pokolenie Z nie traktuje pracy zawodowej jako życiowego celu lecz jako wsparcie w realizacji życiowych marzeń. Te zaś wcale nie dotyczą zawrotnie wysokiej pensji czy dostatniego życia lecz możliwości realizacji własnych pasji i decydowania o każdym aspekcie własnego życia (włącznie z tym zawodowym).

Praca, presja… depresja

Na powyższe hasło trafiłam całkiem niedawno w social mediach. Przyznaję, że doskonale obrazuje to, z czym aktywnie walczy pokolenie Z. Pracownicy wkraczający na rynek pracy – tak jak ich rodzice – potrzebują poczucia bezpieczeństwa. Jednak ma ono o wiele szerszy wymiar niż wysokość pensji czy pewna umowa o pracę. Dzisiejsi trzydziestolatkowie o wiele bardziej cenią sobie poczucie dobrostanu i troskę pracodawcy o ich zdrowie psychiczne. Idąc tym tropem, wybierają pracę, która pozwala im wykorzystać posiadany potencjał i kompetencje, zapewnia odpowiednie warunki rozwoju oraz jest zgodna z wyznawanymi przez młode pokolenie wartościami. Jednym z aspektów ważnych dla współczesnych pracowników (94 proc.[i]) jest możliwość zachowania zdrowego balansu między życiem zawodowym a prywatnym. Co ważne, niemal połowa osób aktywnych zawodowo (48 proc.[ii]) jest gotowa zrezygnować z pracy, jeśli ta nie pozwala im cieszyć się życiem. Niepokojącym jest fakt, że 1/3 z nich już doświadczyła odejścia z pracy w formie zakamuflowanej – tzw. quiet quitting[iii].

Bagatelizowanie potrzeb pracowników w zakresie work life balance jest zasadniczym krokiem do ich wypalenia zawodowego i problemów natury psychicznej. Nie oszukujmy się, nikt nie jest w stanie skupić swojego życia wyłącznie na aktywności zawodowej i zarabianiu pieniędzy. Praca musi być źródłem spełnienia i miejscem do dalszego rozwoju, nawet wtedy, gdy wiąże się to z koniecznością przystosowania stanowiska pracy do indywidualnych potrzeb pracownika.

Dobrostan, czyli co?

Budowanie poczucia dobrostanu stało się bardzo popularnym hasłem w ostatnich latach. Okres pandemii, społecznej izolacji, konieczności przestawienia się na tory pracy w odosobnieniu zwróciły uwagę na niezwykle ważny aspekt, jakim jest kondycja psychiczna pracowników. Problemy w tym zakresie powoli przestają być tematem tabu. Co więcej, pracownik coraz częściej może liczyć na wsparcie pracodawcy w uporaniu się z problemami natury psychicznej.

 

Jednak budowanie dobrostanu nie ogranicza się jedynie do kondycji psychicznej, stabilności zatrudnienia i odpowiednio wysokiej pensji. Składa się na nie wiele elementów, a do osiągnięcia realnego poczucia dobrostanu konieczne jest zadbanie o każdy z nich.

Poczucie dobrostanu – 7 głównych elementów[iv]

1. Zdrowie fizyczne – sprawność osobista i gotowość do pracy;

2.Dobre samopoczucie psychiczne – poczucie pozytywnego nastawienia i wsparcia dla zdrowia psychicznego;

3.Sprawność finansowa – bezpieczeństwo finansowe oraz równe możliwości wzrostu w tym zakresie;

4.Opieka społeczna i usługi o tym charakterze;

5.Bezpieczne miejsce pracy – bezpieczeństwo fizyczne oraz przestrzeganie chronionych praktyk pracy;

6.Zdrowa kultura organizacyjna – przywództwo skupione na człowieku oraz zdrowe zasady pracy;

7.Możliwości technologiczne i kadrowe – promujące łatwość obsługi narzędzi oraz usługi poprawiające jakość życia.

To, na co chciałabym zwrócić uwagę w kontekście budowania poczucia dobrostanu to fakt, że efektywność pracy nad tym aspektem zależna jest od zaangażowania nie tylko samego pracownika, ale także pracodawcy. Dobrostan łączy życie prywatne i zawodowe, choć te – do jego budowania – wymagają z reguły wyraźnego oddzielenia. Już świadomość elementów budowania poczucia dobrostanu jest pierwszym krokiem do pracy nad tym aspektem życia. Praca ta jednak musi być wielowymiarowa i uwzględniać zarówno sferę zawodową, jak też prywatną. Wato sobie jednak uświadomić, że to nie życie powinno być dostosowane do pracy zawodowej lecz ta do naszego życia i wartości, jakimi się kierujemy.

Złoty środek: work-life fit

Myślę, że nieraz słyszałeś historie ludzi, którzy rzucili pracę w korporacji, wsiedli w samolot czy kampera, wyjechali niemal na drugi koniec świata lub udali się w niekończącą podróż, a ze sobą zabrali pracę, która sprawia im frajdę. Myślisz, że to pojedyncze przypadki albo jedynie wymyślone historyjki? Jesteś w błędzie! Jestem przekonana, że spotkałeś się z hasłem „workation”, czyli „pracowakacje”, które polegają na wykonywaniu pracy zawodowej zdalnie z wybranego miejsca na świecie atrakcyjnego turystycznie. Nie zaprzeczam, że decyzja o zerwaniu z pracą stacjonarną w organizacji i wyjeździe w nieznane wraz z zobowiązaniem się do wykonywania zawodowych obowiązków na odległość nie jest łatwą decyzją. Co więcej, jestem przekonana, że taka forma pracy wymaga od pracownika ogromnej dojrzałości. Jednak popularyzacja workation na świecie udowadnia, że współczesny pracownik jest gotowy zarządzać swoją karierą zawodową w taki sposób, aby ta wspierała jego osobiste ambicje i wartości. Stwierdzę nawet, że wchodzimy stopniowo w erę work-life fit, w którym życie zawodowe będziemy w pełni dostosowywać do życia prywatnego a nie – jak to jeszcze teraz ma miejsce – życia prywatnego do pracy.

Czy Ty już spotkałeś się ze zjawiskiem work-life fit? A może sam zaczynasz je wdrażać?

Jeśli zainteresował Cię ten nurt, mam dla Ciebie niespodziankę: właśnie pracuję nad autorskimi warsztatami dotyczącymi work-life fit. Zainteresowany? Śledź moje kanały SoMe i czekaj cierpliwie na szersze informacje. Pierwsze powinny pojawić się już w wakacje 😊

 


[i] Randstad, Flexible but stable. Workmonitor 2023 – https://workforceinsights.randstad.com/hubfs/Workmonitor/2023/Randstad_Workmonitor_2023.pdf?hsLang=nl
[ii] Ibidem.
[iii] Ibidem.
[iv] The JoshBershin Company, The Big Reset Playbook. Organizational Culture and Perfomance. 2022, s. 10.


Zapisz się do newslettera i otrzymaj darmowy Raport Future 2024

Chcesz otrzymać raport o rynku pracy i zawodach przyszłości?
Dołącz do ponad 7108 subskrybentów mojego newslettera – otrzymasz go bezpłatnie!

W comiesięcznym newsletterze będziesz otrzymywać m.in. informacje związane z rynkiem pracy przyszłości, o moich nowych publikacjach w mediach czy na blogu. A także promocjach na akredytowane kursy czy produkty w moim sklepie.
I jak u mnie także dużo inspiracji.

Kasia Syrówka

Kasia Syrówka

W ciągu swojego życia pracowałam chyba w każdym zawodzie, mam za sobą ogromne sukcesy i spektakularne porażki. W końcu postanowiłam, aby moje doświadczenia (z czasem poparte prestiżowymi certyfikacjami) przełożyć na pomoc innym. Od 12 lat zajmuję się rozwojem zawodowym swoich klientów. Czasem też piszę na blogu dzieląc się wskazówkami.

Brak komentarzy, bądź pierwszy!


Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Raport Future
za 0 zł!

Rekomendowane wpisy

Artykuły

Dynamiczne zmiany na rynku pracy to coś, co obserwuję od lat z dużym zainteresowaniem. W moim raporcie “Future 2024” skupiłam

Artykuły

Wraz z rozwojem sztucznej inteligencji i innowacyjnych technologii, pytania o to, jakie umiejętności będą przydatne w nadchodzących latach, stają się

Mentoring

Czy zastanawiałeś/aś się kiedyś, kim jest mentor i jak może wpłynąć na Twój rozwój zawodowy? W dzisiejszym dynamicznym świecie biznesu,

Co daje raport od Syrówki?

Oferuję Ci przede wszystkim raport w języku polskim, co eliminuje przekłamania dotyczące właściwego tłumaczenia opisów talentów z j. angielskiego. A tylko rzeczywiste zrozumienie znaczenia talentów pozwoli Ci właściwie nad nimi pracować w przyszłości.

Ponadto w moim raporcie znajdziesz inne cenne wskazówki, których nie znajdziesz w raporcie anglojęzycznym, a które pozwolą Ci spojrzeć na swoje talenty z kilku płaszczyzn.

Cechy charakterystyczne danego talentu, szanse jakie ze sobą niesie, ograniczenia, które mogą się pojawić – tylko tak obszerna wiedza pozwoli Ci początkowo odkrywać i obserwować swój talent, aby z czasem zacząć rozumieć mechanizmy, jakie nim kierują oraz – co ważniejsze – samodzielnie sterować tymi mechanizmami.

Co daje raport z Instytutu?

Raport, jaki otrzymasz z Instytutu Gallupa po wykonaniu testu, to merytoryczny wstęp do wyjaśnienia znaczenia Twoich talentów. Co ważne, raport jest w wersji anglojęzycznej, co znacznie może utrudnić właściwe zrozumienie znaczenia poszczególnych talentów. Raport z Instytutu Gallupa traktowałabym jako pierwszą wskazówkę do dalszej pracy z talentami.

Co zrobić, kiedy nie mamy talentów z jakiejś domeny?

Idealny rozkład talentów wg domen nie istnieje. To, że nie masz żadnego ze swoich dominujących talentów w danej domenie wcale nie wpływa to negatywnie na Twój potencjał. Im więcej talentów w danej domenie, tym łatwiejsze nimi zarządzanie w ramach konkretnej grupy talentów.

Poza tym warto powtarzać test Gallupa co kilka lat, gdyż w oparciu o życiowe i zawodowe doświadczenia konfiguracja dominujących talentów może ulec zmianie, a tym samym ich przynależność do konkretnych domen.

Talenty w cieniu i blasku

Znając swoje talenty i umiejąc nimi zarządzać, jest się w stanie wykorzystać w stu procentach potencjał jaki niosą. Na tym właśnie polega talent w blasku – „wyciskasz” maximum z możliwości, jakie Ci daje.

Jednak jest też druga strona medalu – dany talent może nieść ze sobą mocne ograniczenia. Jeśli nie będziesz potrafił im zaradzić i ich przetransformować na właściwe działanie, wówczas Twój talent będzie w cieniu.

Co to są 4 domeny?

Założeniem prowadzącym do opracowania testu Gallupa było stwierdzenie, że każdy człowiek ma zespół 34 naturalnych talentów (wrodzonych lub nabytych – poprzez wychowanie, edukację lub kontakty – sposobów myślenia, odczuwania i reagowania), które zostały zgrupowane w czterech domenach: “Realizowanie”, “Wpływanie”, “Budowanie relacji” i “Myślenie strategiczne”.

Domena REALIZOWANIE – ta grupa talentów to cechy, które popychają do realizacji zadań, kończenia tego, co się rozpoczęło. Sprawiają, że projekty czy cele posuwają się do przodu. Dzięki tej grupie talentów rzeczy po prostu się dzieją. Osoby z tymi talentami dobrze czują się tam, gdzie wymagane jest działanie, naprawienie, osiąganie czy organizacja czegoś. Motywują się do wykonywania tego, co jest zaplanowane. Najlepiej czują się tam, gdzie trzeba wykazać się działaniem. Sprawnie przekuwają koncepcje na rzeczywistość.
Mówiąc wprost: są sprawczy. „Działaczy” motywują akcja i jej efekt.
Niezależnie od wybranej dyscypliny zawodowej, ich środowisko pracy powinno dostarczać okazji do wykazania się w działaniu.

Domena WPŁYWANIE – ta grupa talentów zawiera cechy, które pomagają w komunikacji, przekazywaniu pomysłów lub przekonywaniu innych do działania.
Osoby obdarzone tymi cechami wiedzą, jak mówić i sprawić, żeby ludzie słuchali. Mają w sobie to charyzmatyczne „coś”, co sprawia, że wywierają wpływ na decyzje i działanie innych ludzi. Pomarańczowe talenty (ten kolor przypisał im Gallup) są pożądane w zawodach, w których sukces zależy od wpływu, jaki wywiera się na innych (np. przedsiębiorcy, przywódcy, liderzy, mówcy, politycy, sprzedawcy).
Talenty z domeny Wpływanie są obarczone dużą odpowiedzialnością, o której nie powinno się zapominać.

Domena BUDOWANIE RELACJI – ta grupa to talenty, które pomagają w budowaniu i podtrzymywaniu relacji z innymi ludźmi. Osoby z „niebieskimi” talentami mają zdolność spajania zespołów, rozumienia drugiego człowieka i tworzenia silnych więzi pomiędzy ludźmi. Łączą zespoły niewidzialną więzią relacji.
Niczym ryba bez wody, tak osoba mająca talenty w tej grupie talentów, źle się czuje bez ludzi. Mówiąc wprost: nie potrafi pracować i funkcjonować bez ludzi wokół siebie. Kontakt z drugim człowiekiem daje jej energię. Ludzie ja inspirują.
W domenie Budowanie relacji są talenty, które aktywizują się najbardziej „dzięki” i „dla” ludzi. Talenty relacyjne są mocno intuicyjne, sporo w nich emocji. Dla ich posiadaczy wiedza nie jest wystarczająca do podejmowania decyzji. Oprócz tego, muszą oni odczuwać, że ich decyzja jest właściwa.

Domena MYŚLENIE STRATEGICZNE – ta grupa talentów to cechy, które pomagają podejmować decyzje. To one są odpowiedzialne za zbieranie i przetwarzanie informacji.
Absorbują i analizują informacje po to, aby podejmować lepsze decyzje. Pomagają innym rozważyć, co może się wydarzyć.
Do domeny Myślenie strategiczne należą te talenty, które wymagają wzmożonej aktywności umysłowej. Potrafią połączyć elementy, które z pozoru są nie do połączenia i stworzyć z nich coś, co nie tylko jest ciekawe i unikatowe, ale także działa.
Osoby bogato obdarzone tymi talentami nazywam „pięknymi umysłami”, ponieważ świat, jaki tworzą we własnym umyśle, jest równie bogaty i barwny (a czasem i bardziej) niż ten rzeczywisty. Dlatego też talenty z tej domeny sprawdzą się wśród m.in. artystów, twórców, uczonych, projektantów, strategów, liderów, ale także we wszystkich zawodach, które wymagają wzmożonej aktywności umysłowej oraz w tych, które gwarantują nieograniczone możliwości rozwoju i spełnienia kreatywnego.

Dlaczego badanie SF?

Test talentów Instytutu Gallupa – Clifton StrengthsFinder – mierzy obecność 34 cech zwanych talentami. Talenty są naturalnymi wzorcami myślenia, odczuwania oraz zachowania, w naturalny sposób wskazującymi pewien odbiór i przetwarzanie rzeczywistości, a tym samym osiągnięć na pewnych polach. Najsilniejsze, najbardziej dominujące talenty danej osoby mają największy wpływ na jej zachowanie i osiągnięcia.

Słynny test StrengthsFinder wykorzystujemy nie tylko po to, by wskazać istniejące talenty, ale też je zrozumieć i właściwie wykorzystać w przyszłości.

Test Gallupa pozwala każdemu odnaleźć odpowiedź na pytania: “W czym jestem dobry?”, „Jakie mam ukryte zdolności?”. Dzięki temu możesz odkryć swoje naturalne predyspozycje i skupić się na ich rozwijaniu. Szlifując swoje wrodzone zdolności, osiągniesz znacznie lepsze wyniki niż wtedy, kiedy próbujesz nauczyć się czegoś, co Ci zwyczajnie nie wychodzi!

O instytucie gallupa

Instytut Gallupa to najstarszy na świecie instytut badania opinii społecznej. Został założony w 1935 r. przez George`a Gallupa. Swoją popularność zdobył głownie dzięki testowi Gallupa – narzędziu o nazwie CliftonStrenghtsFinder, które zostało opracowane przez Donalda Cliftona i Marcusa Buckinghama. To psychometryczne narzędzie badawcze ma na celu skupienie informacji niezbędnych do osiągnięcia doskonałości w różnorodnych rolach zawodowych. Test Gallupa jest uważany za jeden z najbardziej rzetelnych i trafnych testów psychologicznych.

Instytut Gallupa nieustannie szerzy świadomość na temat talentów Gallupa. Stale monitoruje sytuację zawodową w ujęciu globalnym, dostarcza wiele materiałów pomocnych w rozwoju talentów, organizuje warsztaty i szkolenia dla kadr menedżerskich. Instytut prowadzi również certyfikację dla coachów chcących się specjalizować w rozwoju talentów Gallupa.