Skip to content

Zmiana zawodowa – jak jej dokonać?

Na zmiany nigdy nie jest za późno!

Chyba każdy z nas zna tę teorię. I chociaż potwierdzam tę tezę – zawsze jest dobry moment na zmianę, szczególnie w kontekście rozwoju zawodowego i osobistego – to jak się okazuje, jej przeprowadzenie nie jest wcale proste. Jakie są fazy zmiany i jak przez nie przebrnąć? Jak skutecznie zmienić zawód? Dlaczego warto próbować zmieniać swoje życie?

 

Czym jest zmiana

Pierwszym krokiem do oswojenia lęku przed zmianą czegokolwiek jest… zrozumienie samej istoty zmiany. Fakt, że chcemy zmodyfikować określoną sferę naszego życia – czy to zawodowego czy osobistego – daje nam jasny sygnał, że obecna sytuacja nie jest dla nas komfortowa. Idąc tym tropem, można by śmiało stwierdzić, że zmiana to poszukiwanie lepszych rozwiązań dla samego siebie. Samych definicji zmiany jest bardzo wiele. Cechą, która łączy je wszystkie i która moim zdaniem jest bardzo istotna w kontekście życiowej zmiany jest kierunkowość. Zmiana ukierunkowana oznacza, że jest to proces stopniowego zbliżania się do pewnego optymalnego stanu. Ważne jest też, że zmiana jest progresywna – każda z jej kolejnych faz charakteryzuje się wyższością względem poprzedniej[i]. Tym samym rzeczywiście celem zmiany jest osiągnięcie lepszego stanu od aktualnego. I chociaż mogłoby się wydawać, że dążenie każdego z nas do jak najlepszej sytuacji życiowej jest czymś naturalnym, to jak wskazują badania do zmiany najczęściej dochodzi w momencie, kiedy znajdujemy się pod dużą presją. Dowodzi to, że dopiero naprawdę problematyczna sytuacja mobilizuje do podjęcia trudu zmiany[ii].

 

Zmiana a rozwój zawodowy

Idąc powyższym tropem, można śmiało stwierdzić, że zmiana jest drogą do rozwoju zawodowego czy osobistego. Teoretycznie tak. Jednak coraz częściej badacze tego tematu podkreślają, że używanie pojęcia zmiany jako synonimu rozwoju nie jest słuszne. A to dlatego, że rozwój jest procesem, który nie może być utożsamiany z pojedynczą zmianą[iii]. Zatem aby móc mówić o rozwoju, sama zmiana powinna mieć kilka zasadniczych cech.

 

Cechy zmiany rozwojowej

  • trwałość – zmiana powinna być długotrwała, nie powinna być nagła i jednorazowa;
  • ciągłość – zmiana prowadząca do rozwoju jest sekwencją wielu zmian;
  • kierunkowość – zmiana nie może być zamkniętym, powtarzającym się cyklem, lecz musi prowadzić do określonego celu, tworzyć sekwencję uporządkowaną w czasie;
  • jakość – powinna dotyczyć przeobrażeń w tym zakresie;
  • nieodwracalność – wprowadzenie zmiany rozwojowej powinno uniemożliwić powrót do stanu poprzedniego[iv].

 

Co ciekawe, według tej teorii zmiana rozwojowa powinna być warunkowana czynnikami wewnętrznymi. Przyczyny zewnętrzne zaś powinny jedynie ją podtrzymywać, przyspieszać bądź opóźniać. Nigdy jednak nie powinny jej inicjować[v].

 

Myślę, że nie będzie przesadą stwierdzenie, że zmiana jest narzędziem prowadzącym do rozwoju. Potwierdza to też stwierdzenie, że rozwój jednostki jest kierunkowym i długotrwałym procesem wielorakich zmian, w których można wyróżnić prawidłowo następujące po sobie etapy ilościowych i jakościowych przemian (faz rozwojowych) jednostki, wykazujących obiektywnie, że jednostka zmierza ku swojej osobowej pełni[vi]. Dlatego zapamiętaj, że każdy rozwój jest zmianą, to nie każda zmiana jest rozwojem[vii].

 

Zmiana zawodowa – dlaczego szukamy?

Mówiąc o zmianie, warto zaznaczyć, że w wielu przypadkach dotyczy ona życia zawodowego. Wynika to nie tylko z faktu, że praca stanowi większą część naszego życia, ale również z tego, że niestety bardzo często jest powodem do niezadowolenia. Niezadowolenie, wyczerpanie, poczucie niespełnienia to właśnie najczęstsze impulsy wzbudzające w nas myśl o konieczności zmiany.

 

Przyczyny zmian zawodowych

  • utrata przyjemności, poczucie stagnacji, brak możliwości rozwoju, brak perspektyw, wyzwań;
  • niedopasowanie do miejsca pracy, zawodu;
  • poczucie pokrzywdzenia przez przełożonych (pomijanie w awansach, brak docenienia);
  • niedostateczne poczucie stabilności aktualnie i na przyszłość;
  • poczucie braku sensu i przydatności wykonywanej pracy;
  • poczucie marnowania zdrowia i życia;
  • brak równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, utrata kontroli w tej dziedzinie;
  • wyczerpanie[viii].

 

Czytając powyższe zestawienie, być może pomyślisz, że tak ma przecież każdy. Każdy z nas narzeka z reguły na swoją pracę. Jakby dobra ona nie była, zawsze znajdzie się jakiś powód do niezadowolenia. Jednak różnica jest w tym, kiedy marudzimy, żeby trochę pomarudzić, a kiedy praca zawodowa jest na tyle uciążliwa, że odbiera nie tylko chęć do jej samej, ale też do otaczającej nas rzeczywistości. Myślę, że najłatwiej wytłumaczę to na konkretnym przykładzie.

 

Zosia ma 30 lat. Od studiów pracuje w międzynarodowej korporacji. Zdobyła tę pracę dzięki programowi mentoringowemu dla studentów, w którym brała udział jeszcze na studiach. Organizacja zaproponowała zatrudnienie po studiach najlepszym uczestnikom. Zosia – choć od początku nie do końca była zadowolona z zajmowanego stanowiska i zakresu obowiązków – przyjęła propozycję. Chciała zdobyć w tym miejscu zawodowe doświadczenie, aby móc ruszyć dalej i poszukać miejsca dla siebie. Jednak w międzyczasie pojawiło się dziecko, urlop macierzyński, konieczność zapewnienia rodzinie stabilnego dochodu. To wszystko sprawiło, że Zosia zrezygnowała z poszukiwań swojej pracy marzeń. Nadmierne przeciążenie pracą w korporacji, konieczność wykonywania zadań, w których się nie spełnia sprawiły, że Zosię dość szybko dopadło wypalenie zawodowe. Praca stała się dla niej przykrym obowiązkiem, co przełożyło się negatywnie zarówno na jej zdrowie, jak też relacje w rodzinie. Jednak mimo wszystko Zosia tkwiła uparcie w swojej dotychczasowej pracy, łudząc się, że któregoś dnia jej wysiłek zostanie doceniony – przez szefostwo lub przynajmniej najbliższych.

 

Powyższy przykład to klasyczny schemat rezygnacji z własnych marzeń zawodowych w imię spełniania czyiś potrzeb – szefa, rodziny. I chociaż umysł, a z czasem sam organizm daje jasne sygnały, że miejsce, w którym się znajdujemy nie jest dla nas odpowiednie, to uparcie tkwimy w tym uwierającym nas schemacie. Łudzimy się nadzieją, że sytuacja w końcu się kiedyś polepszy. Przecież nie może być cały czas źle… Mam jednak dla Ciebie przykrą wiadomość: jeśli w takim przypadku nie podejmiesz konkretnych działań, nie wyjdziesz spoza dotychczasowych schematów i niczego nie zmienisz, w przyszłości będziesz w tym samym miejscu, w którym jesteś dziś.

 

Niestety doświadczenie pokazuje, że stale łudzimy się nadzieją na lepsze jutro, a tym samym doprowadzamy się do sytuacji granicznej. Do zmiany dochodzi z reguły w sytuacji, kiedy ludzie znajdują się pod ogromną presją. Do podjęcia próby zmiany mobilizują nas naprawdę problematyczne sytuacje[ix].

 

Typy zmiany zawodowej

To, z czym często spotykam się w pracy z moimi klientami w kontekście zmiany zawodowej jest to, że czekają oni na odpowiedni moment, aby zmienić swoje życie. Kiedy jednak pytam ich jaki to moment, nie są w stanie udzielić konkretnej odpowiedzi. Wynika to w dużym stopniu z braku samoświadomości zarówno o swoich potrzebach, jak też posiadanym potencjale. Doświadczenie, jak też literatura pozwalają jednak wskazać cztery kluczowe typy zmiany zawodowej. Przyznaję, że już same ich nazwy są cenną wskazówką dotyczącą naszych oczekiwań wobec planowanej zmiany.

Typy zmiany zawodowej[x]

  1. POSZUKIWANIE

Impulsem do działania są zmiany związane z życiem osobistym (np. zmiana stanu cywilnego, narodziny dziecka). Emocjami towarzyszącymi są najczęściej: poczucie stagnacji, żal za brak docenienia, frustracja. Sama decyzja o zmianie postrzegana jest jako samodzielna, autonomiczna. Osoby decydujące się na ten typ zmiany gotowe są na intensywnej a nawet długotrwałej nauki, wykazują się dużą dozą cierpliwości w dążeniu do osiągnięcia zaplanowanej zmiany. Nie wykluczają inwestycji w zmianę (nie tylko finansowych, ale też czasowych). To, co mnie zadowala, to w tym typie zmiany człowiek dokonuje dokładnej autoanalizy, bazuje na swoim potencjale i predyspozycjach. Co ważne, wsłuchuje się w swoje preferencje, które dotąd były pomijane. Dążący do zmiany wykazuje się optymizmem i pewnością siebie w podejmowanych działaniach. Sama zmiana – długo planowana i realizowana – ma być odpowiedzią na potrzeby sensu, rozwoju zawodowego, przedefiniowanie życia zawodowego i prywatnego.

  1. OKAZJA

W tym przypadku czynnikami prowadzącymi do zmiany są przede wszystkim niezaspokojone aspiracje czy potrzeby, które przejawiają się w poczuciu niedopasowania oraz wywołują stres i frustracje. W refleksji o konieczności zmiany istotne jest również wsparcie najbliższych. Sama decyzja o zmianie traktowana jest jako w pełni autonomiczna. W tym typie zmiany człowiek jest otwarty na wszelkie poradnictwo z zewnątrz, chętnie korzystają ze wsparcia najbliższych. Ważne są dla niego relacje międzyludzkie. Dążący do zmiany wykazuje się pracowitością przy jednoczesnej dbałości o ekonomię wysiłku (równowaga nakładów i zysków). Co ważne, dążąc do zmiany człowiek bazuje również na posiadanych zasobach oraz umiejętnościach.

To, co różni ten typ zmiany od poprzedniego, to umiarkowany, a nawet ostrożny optymizm. Dążący do zmiany poszukuje też często potwierdzenia własnej pewności siebie u innych. Poza tym tego rodzaju zmiana jest realizowana w zdecydowany i szybki sposób, a sama ma odpowiadać na potrzeby większego życiowego komfortu, zawodowego rozwoju/awansu, modyfikacji życia zawodowego i prywatnego.

  1. UCIECZKA

Motywatorem do zmiany jest narastające – często przez lata – poczucie dyskomfortu, któremu towarzyszą nie tylko frustracja i stres, ale także wypalenie zawodowe, odczucie bezładu i dojścia „do ściany”. Tego rodzaju zmiana jest z reguły wymuszona przez czynniki zewnętrzne, jednak człowiek usiłuje zachować – zarówno w stosunku do siebie, jak też innych – pozory jej autonomiczności. W tym przypadku zdolność analizy jest silnie ograniczona przez wzburzone emocje. Dążący do zmiany jest gotowy do ciężkiej pracy, a tak naprawdę jest gotowy na wszystko, co może doprowadzić do zmiany aktualnej sytuacji. Ucieczce mogą towarzyszyć dwa rodzaje emocji: ulga lub euforia. To, co jest niebezpieczne w tym przypadku, to sama potrzeba zmiany, która kategorycznie przesłania realne potrzeby jednostki. Nie można tu mówić o jakimkolwiek racjonalnym wykorzystaniu posiadanego potencjału i zasobów, gdyż sama zmiana to z reguły gwałtowny proces, który często ma postać tzw. skoku na głęboką wodę. Moim zdaniem działanie dość ryzykowne i o wiele mniej efektywne od dwóch poprzednich.

  1. DOSTOSOWANIE

Czynnikiem prowadzącym do tego rodzaju zmiany są najczęściej traumatyczne przeżycia (np. choroba, utrata bliskiej osoby) wzmocnione przez wsparcie innych, niekoniecznie najbliższych osób. W tym przypadku najczęściej towarzyszy poczucie utraty kontroli nad własnym życiem, poczucie krzywdy, odczucia depresyjne. Sama zmiana wynika jedynie z czynników zewnętrznych, nie jest w żaden sposób zależna od decyzji człowieka. Co ciekawe, chociaż same analizy sytuacji są realizowane ad hoc, ze względu na uważną obserwację mogą przynieść cenne wskazówki. Dążący do zmiany poszukuje rozwiązań, które są w zasięgu jego ręki, dba o ekonomię wysiłku. Ze względu na obniżoną gotowość do wytężonej pracy i nauki, jednostka potrzebuje wsparcia z zewnątrz. Dążący do zmiany może wykazywać się ostrożnością i niepewnością lub emocjonalnym wyciszeniem prowadzącym nawet do apatii. Zmiana ma odpowiadać na potrzebę stabilizacji i bezpieczeństwa. I chociaż konieczność jej wdrożenia pojawia się nagle, to sam proces przebiega stopniowo i powoli.

 

To, na co chciałabym zwrócić Twój uwagę w kontekście powyższych typów zmian zawodowych, to silne powiązanie decyzyjności człowieka z jego psychologią. Zauważ jak często nasze postępowanie jest dyktowane przez emocje. Dlatego w przypadku jakiejkolwiek zmiany tak ważna jest rozwaga oraz zaplanowanie całego procesu w oparciu o autoanalizę oraz posiadane zasoby i potencjał. Jeśli nie jesteś przekonany, że jesteś w stanie samodzielnie dokonać takiej zmiany, skorzystaj z pomocy specjalistów, chociażby z konsultacji z mentorem rozwoju zawodowego i osobistego.

 

Zmiana w organizacji – postawy

W kontekście zmiany zawodowej nie można zapominać o jednym: może ona wynikać z intencji różnych stron. Najlepszą sytuacją jest ta, kiedy decyzja o zmianie jest wyłącznie Twoim wyborem – przemyślanym, zaplanowanym, świadomym. Często jednak dodatkowy wpływ na nasze decyzje ma organizacja, w której pracujemy. Oczywiście ta może oddziaływać na Twoje decyzje w sposób mniej lub bardziej bezpośredni. Co więcej, w wielu przypadkach zmiana zawodowa podyktowana jest po części czynnikami zewnętrznymi (takimi jak organizacja) a po części czynnikami wewnętrznymi (związanymi z naszymi ambicjami, odczuciami).

 

Ciekawą teorię na ten temat zaprezentowali M. Danielewicz i K. Hernik, którzy wyróżnili dwie główne postawy wobec zmiany.

 

Postawy wobec zmiany zawodowej

  • postawa autonomiczna – decyzja o zmianie zawodowej wynika przede wszystkim z aktywności i sprawczości osoby podejmującej się zmiany. Poczucie kontroli nad swoim losem działa mobilizująco, ułatwia zmierzenie się z ewentualnymi przeciwnościami i trudnościami związanymi ze zmianą.
  • postawa „liść na wietrze” – w tym przypadku osoba podejmująca się zmiany umniejsza swojej roli w decyzyjności w tej kwestii, przypisując zasługi przypadkowi i czynnikom zewnętrznym (np. wpływowi organizacji). Chociaż ta postawa sugeruje bierność takich osób, to tak naprawdę wykazują się one dużą elastycznością wobec zmieniających się warunków. Ich pozorna bierność i powoływanie się na zrządzenie losu są formą oswojenia ryzyka, jakie niesie ze sobą zmiana[xi].

 

Mam nadzieję, że powyższa kwalifikacja postaw wobec zmiany zmusi Cię do refleksji nad własnym położeniem. Chcę jednak zaznaczyć jedno: chociaż na Twoją decyzję o zmianie w dużym stopniu może wpływać organizacja, w której pracujesz, to pamiętaj, że to wyłącznie Twoja decyzja! Od Ciebie też zależy czy w rozsądny, przemyślany i zaplanowany sposób przeprowadzisz określoną zmianę. Tylko wtedy osiągniesz sukces.

 

Logiczne jest, że stojąc przed koniecznością zmiany, możemy wykazywać wobec niej różnoraki stosunek. To, w jaki sposób do niej podejdziemy, wynika w dużym stopniu właśnie z tego, czym jest owa zmiana podyktowana – czy to w głównej mierze nasza świadoma decyzja czy wypadkowa również czynników zewnętrznych. Nasza postawa i zachowania wobec zmiany rzutują bezpośrednio na powodzenie jej wdrożenia.

 

Nastawienie pracowników wobec zmian

  1. wrogość – negatywny stosunek wobec planowanej zmiany;
  2. neutralność – zespół nie wykazuje silniejszych emocji wobec planowanej zmiany;
  3. entuzjazm – zespół w pełni akceptuje zmianę, angażuje się w jej wdrożenie.

 

Zachowanie pracowników wobec zmiany w organizacji

  1. opór – zespół działa w taki sposób, aby wprowadzenie zmiany nie było możliwe;
  2. obojętność – zespół nie przeszkadza we wdrożeniu zmiany, ale także nie uczestniczy w całym procesie;
  3. współpraca – zespół bierze aktywny udział we wdrożeniu zmiany, wykazuje się zaangażowaniem i inicjatywą[xii].

 

Jakby nie patrzeć, to powodzenie wprowadzenia konkretnej zmiany – czy to w organizacji czy w życiu prywatnym – zależy przede wszystkim od Twojego stosunku wobec niej. Myślę, że doskonale potwierdzi to przykład Doroty – trzydziestokilkuletniej pracowniczki korporacji, która stanęła przed koniecznością stworzenia nowego modelu współpracy swojego zespołu ze względu na konieczność współpracy zdalnej. Dorota podeszła z dużym sceptycyzmem do koniecznej zmiany, a swoje działania ograniczyła jedynie do wdrożenia podstawowych kanałów komunikacji z zespołem. Jej wrogość w połączeniu z zupełną obojętnością do koniecznych rozwiązań sprawiły, że niedostateczne opracowanie i wdrożenie zmiany z jej strony negatywnie przełożyły się na komunikację w zespole, a tym samym na jego efektywność. Brak zaangażowania Doroty we wdrożenie odpowiednich rozwiązań sprawiło, że współpraca na odległość stała się uciążliwa także dla jej współpracowników. Działając w ten sposób, Dorota nie wykorzystała w pełni potencjału zaproponowanej zmiany. Co więcej, przez swoją postawę nie wykorzystała szansy na optymalizację pracy swojego zespołu.

 

Modele zmian w organizacji

Postawa pracowników wobec zmian w organizacji wynika nie tylko z ich temperamentu czy doświadczenia, ale również z postawy samej organizacji wobec proponowanych modyfikacji. Jeśli ta stworzy pracownikowi poczucie bezpieczeństwa w procesie wdrażania zmiany, zwiększy szanse na przychylność podwładnych wobec zaproponowanych rozwiązań. Dlatego tak ważne jest wykorzystanie właściwego modelu działania. Wieloletnia historia zarządzania organizacją pozwoliła wypracować wiele modeli wprowadzania zmian w organizacjach. Każdy z nich wskazuje odpowiednią ścieżkę, jaką powinna podążać organizacja chcąca skutecznie wdrożyć zmiany. Do mnie najbardziej przemawiają trzy modele: model badań aktywnych, model trzech kroków oraz wielofazowy model zmiany planowanej.

 

Autorem modelu badań aktywnych jest K. Lewin, a jego istota polega na systematycznej analizie wdrażanej zmiany, nauki organizacji postawy przyswojenia zaproponowanej zmiany i przekonania, że organizacja potrzebuje zmiany. Ten model kładzie nacisk na analizę problemu, jaki się pojawił, w wyniku której zespół wyciąga konstruktywne wnioski, a sama zmiana jest procesem ewolucyjnym[xiii].

  1. Lewin opracował także model trzech kroków, którego głównym założeniem jest podporządkowanie się zespołu wartościom, jakie wyznaje grupa. Natomiast akceptacja nowych wzorców zachowań jest warunkiem koniecznym do wdrożenia zmiany. K. Lewin wskazuje w tym modelu trzy kroki wprowadzenia zmiany w organizacji:
  2. etap rozmrożenia – dotychczasowe rozwiązania są poddane wątpliwości;
  3. etap zmiany właściwej – zachowania i postawy członków organizacji zostają przedefiniowane;
  4. etap zamrożenia – zmiana uzyskuje akceptację zespołu, organizacja tworzy poczucie stabilizacji[xiv].

 

To, co jest ważne dla mnie w tym modelu, to konieczność otwarcia się organizacji na zmianę i zrozumienie korzyści, jakie da jej wprowadzenie. Nawet najlepszy menager nie będzie w stanie wdrożyć zmian, jeśli organizacja czy zespół będą hermetyczną całością działającą z uporem jedynie według dotychczasowych schematów.

 

Jak wcześniej już wspomniałam, wdrożenie każdej zmiany to proces. Akcentuje to również wielofazowy model zmiany planowanej Bullocka i Battena, który wskazuje konkretne etapy efektywnej zmiany:

  • poszukiwanie – organizacja uświadamia sobie potrzebę zmiany;
  • określenie zasad i celów, dla których ma być wprowadzona zmiana;
  • planowanie zmiany;
  • integracja – wdrożenie nowych zachowań[xv].

 

W tym przypadku kluczowe dla mnie są poszukiwanie i planowanie zmiany, które sprawiają, że sam proces jest w pełni świadomy, przemyślany i zorganizowany. Istotne jest również wskazanie zasad i sposobu wdrażania rozwiązania.

 

Kluczowe zasady każdej zmiany

Przytoczone modele zmian w organizacji mają jedno zadanie: uświadomienie Tobie podstawowych zasad, jakimi powinieneś kierować się przy wprowadzaniu jakiejkolwiek zmiany. Każda ze zmian powinna:

  • wynikać ze świadomości potrzeby wdrożenia nowych rozwiązań;
  • w poszczególnych fazach być odzwierciedleniem rzeczywistości, co ułatwia monitorowanie;
  • być traktowana jako proces ustawiczny;
  • utrwalać u pracowników wypracowanie zachowania;
  • przekładać się na zmiany strukturalne organizacji.

 

Powyższe zasady mają zastosowanie nie tylko w zmianach w organizacji, ale powinny być wykorzystywane we wdrażaniu każdej zmiany – zarówno w życiu zawodowym, jak też osobistym.

 

Metody wprowadzania zmian w organizacji

Modele są cenną wskazówką dotyczącą zasad wdrażania zmian. Literatura przedmiotu wskazuje jednak konkretne metody wprowadzania zmian w organizacji. Oczywiście – jak w przypadku modeli – jest ich wiele. Jednak pod kątem zmian w organizacji oraz systemu zarządzania procesem zmiany w firmie najbardziej przemawia do mnie podział zaproponowany przez L. Floppa. Jego zdaniem zmiana w organizacji może zostać wprowadzona:

  1. odgórnie – uświadomienie konieczności i znaczenia wprowadzenia zmiany zachodzi w pierwszej kolejności w najwyższym szczeblu organizacji – kierownictwie. Przełożeni też są odpowiedzialni za wypracowanie wizji, wytycznych oraz metod, a także zapewnienie właściwych warunków do wdrożenia zmiany. Nowe rozwiązania powinny być sprawdzone w działaniach pilotażowych, a po sprawdzeniu być stopniowo rozszerzane na kolejne komórki w organizacji.
  2. dośrodkowo – zmiana dotyczy problemów konkretnych działów organizacji oraz obejmują grupę działań stwarzających największe szansę na poprawę sytuacji. Sprawdzone rozwiązania wypracowane w krótkim czasie w konkretnym dziale mogą być wykorzystane w pozostałych komórkach organizacyjnych firmy.
  3. oddolnie – organizacja stwarza warunki do zgłaszania kreatywnych pomysłów usprawnień, które są weryfikowane w krótkim czasie. W przypadku wypracowania właściwych rozwiązań, ustalane zostają są priorytety, które zostają przypisane konkretnym działom organizacji.
  4. krok po kroku – menagerowie w pierwszej kolejności wdrażają nowe rozwiązania w swoim zespole z jednoczesnym wykorzystaniem dostępnych środków. Dopiero później prezentują je swoim współpracownikom oraz kierownictwu, dając szansę na ich wykorzystanie przez całą organizację[xvi].

 

Zmiana wymaga odwagi

Jak widzisz, różne działy w organizacji mogą wykazać inicjatywę w zakresie wprowadzenia zmian. Oznacza to, że Ty – jako pracownik – także masz prawo do wskazywania problemów i proponowania nowych rozwiązań. Sądzę, że warto korzystać z tej możliwości. Niech przykładem będzie historia Basi – rówieśniczki dwóch poprzednich bohaterek, która będąc menagerem w korporacji miała poczucie niedostatecznego wykorzystania potencjału swojego zespołu. Mimo osiągania dobrych wyników miała wrażenie, że część pracowników jest nieodpowiednio dobrana do stanowisk pracy. Przejawiało się to m.in. w wydłużającym się procesem osiągania celów przez poszczególnych pracowników czy w popełnianych błędach przez część z nich. Basia nie chciała być bierna wobec problemu, dlatego zwróciła na niego uwagę kierownictwa. Co więcej, przekonała część zespołu do zrobienia testu Gallupa oraz sesji omawiającej jego wyniki. Pracownicy, którzy przystali na propozycję Basi, uświadomili sobie swoje mocne strony i zrozumieli z czego wynikają problemy w realizacji zawodowych zadań. Wspólnie z Basią przeorganizowali swój system pracy w taki sposób, aby jak najlepiej wykorzystać posiadany potencjał. Efektem było nie tylko zoptymalizowanie czasu pracy zespołu, ale również wzrost zadowolenia, a co za tym idzie zaangażowania członków zespołu w działalność organizacji.

 

Oczywiście do takich działań potrzebna jest zarówno rozwaga, jak też odwaga. Próba wdrożenia zmiany w organizacji nie jest łatwa, niesie jednak ze sobą wiele korzyści dla Ciebie jako pracownika. Inicjując zmianę, nie tylko wykażesz się zaangażowaniem w działalność firmy, ale także będziesz miał duże szanse na wypracowanie zasad pracy w pełni odpowiadających Twoim oczekiwaniom. Każda organizacja to przede wszystkim pracujący w niej ludzie. To właśnie od ich zadowolenia, zaangażowania i spełnienia zależy przyszłość każdej firmy.

 

 

[i] Cz. Plewka, Kierowanie własnym rozwojem zawodowym. Studium teoretyczne i egzemplifikacje praktycznehttps://depot.ceon.pl/bitstream/handle/123456789/6515/Cz%20Plewka.pdf?sequence=1&isAllowed=y

[ii] M. Danielewicz, K. Hernik, Zmiana zawodowa. Wielkie wysiłki w imię niepewnych efektówhttps://www.ibe.edu.pl/images/download/Zmiana%20zawodowa.%20Wielkie%20wysiki%20w%20imi%20niepewnych%20efektw.pdf

[iii] Cz. Plewka, Kierowanie własnym rozwojem zawodowym. Studium teoretyczne i egzemplifikacje praktycznehttps://depot.ceon.pl/bitstream/handle/123456789/6515/Cz%20Plewka.pdf?sequence=1&isAllowed=y

[iv] Ibidem.

[v] Ibidem.

[vi] Ibidem.

[vii] T. Niemirowski, Pojęcie rozwoju w psychologii rozwojowej [w:] Horyzonty psychologii https://wydawnictwo.wsei.eu/wp-content/uploads/2021/02/Horyzonty_Psychologii_2015.pdf#page=14

[viii] M. Danielewicz, K. Hernik, Zmiana zawodowa. Wielkie wysiłki w imię niepewnych efektówhttps://www.ibe.edu.pl/images/download/Zmiana%20zawodowa.%20Wielkie%20wysiki%20w%20imi%20niepewnych%20efektw.pdf

[ix] Ibidem.

[x] Ibidem.

[xi] Ibidem.

[xii] M. Czerska, Klasyfikacja zmian, [w:] Zarządzanie organizacjami. Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa Stowarzyszenie Wyższej Użyteczności DOM ORGANIZATORA, Toruń 2003, s. 515.

[xiii] E. Więcek-Janka, Zmiany i konflikty w organizacjihttps://www.researchgate.net/profile/Ewa-Wiecek-Janka/publication/258219146_Zmiany_i_konflikty_w_organizacji/links/0c96052755680baa34000000/Zmiany-i-konflikty-w-organizacji.pdf

[xiv] Ibidem.

[xv] Ibidem.

[xvi] Ibidem.

Brak komentarzy, bądź pierwszy!


Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Rekomendowane wpisy

Organizacja, która docenia! Czyli Pozytywny Potencjał Organizacji (PPO)

Struktura organizacyjna, organizacja stanowisk pracy, zarządzanie personelem – to tylko niektóre aspekty, do których przywiązuje się szczególną wagę w organizacjach.
Czytaj więcej

Samoświadomość. Jak wiedza o samym sobie wpływa na Twój sukces?

Samoświadomość, czyli zdolność do zauważenia własnego potencjału i zasobów, jest jedną z podstaw życiowego sukcesu. Bez tej podstawowej wiedzy o
Czytaj więcej

Znajdź swoją drogę, czyli dlaczego warto zrobić badanie Gallupa?

W temacie samorozwoju powstało już tyle książek i publikacji, że wielu z nas nie wie, po co najpierw sięgnąć i
Czytaj więcej

Kim jest certyfikowany coach Gallupa?

Sesje omawiające wyniki testu Gallupa to coraz bardziej popularna usługa na polskim rynku zawodowym. Dzięki wsparciu specjalisty wiele osób rozumie
Czytaj więcej