Skip to content
Artykuły

Szefie zadbaj o to, aby zatrzymać kobiety u siebie w firmie!

Czas pandemii to także czas utraty pracy przez wiele kobiet. Jest to tym bardziej rozczarowujące, ponieważ przyszło chwile po przełomowym momencie, czyli wzroście liczby kobiet  na stanowiskach kierowniczych. Do wybuchu pandemii odsetek kobiet zajmujących wyższe stanowiska w biznesie to był  światowy rekord. 5 procent więcej kobiet zajmowało stanowiska starszego wiceprezesa, a na liście Fortune 500 znalazła się rekordowa liczba firm, których prezesem jest kobieta. 

Trzeba jednak zaznaczyć, że nawet podczas pandemii kobiety liderki robiły duże postępy: badanie Zenger-Folkman opublikowane w Harvard Business Review wykazało, że były one oceniane przez swoich kolegów jako lepsi liderzy, a w 13 z 19 kompetencji przywódczych przewyższały mężczyzn. W międzyczasie świat oklaskiwał sposób, w jaki przywódczynie polityczne, takie jak Jacinda Ardern, premier Nowej Zelandii i Mette Frederiksen, premier Danii, przeprowadziły swoje kraje przez kryzys, jakiego nie doświadczyły te państwa wcześniej.

Gallup stwierdza, że ​​kobiety  na ogół są bardziej zaangażowane w pracę niż mężczyźni i mają również wyższy poziom satysfakcji z niej. Nawet w czasie pandemii, gwałtownego spadku dobrobytu i narastającego wypalenia zawodowego,  praca jest czymś, co kobiety chcą robić, gdyż zapewnia im znaczenie i wartość.

„Możliwość skupienia się na pracy w 100% wypełniała dużą część tego, czego potrzebowałam jako osoba”,  tak ujęła to jedna z badanych kobiet. „Nigdy nie zapomnę, jak bardzo byłam podekscytowana powrotem z urlopu macierzyńskiego i ponownym byciem najlepszą w pracy. To dawało mi poczucie tożsamości, bycia pracownikiem jakim chciałam być, wyznaczanie celów i poczucie, że jedyną barierą w ich osiągnięciu jestem ja sama”. Praca daje kobietom ważną część ich tożsamości, a dane sugerują, że bywa ona źródłem pocieszenia podczas pandemii.

Praca pozwala kobietom (i mężczyznom) wykorzystywać swoje mocne strony i dokonywać trwałej zmiany, jednocześnie mając  ogromny wpływ na gospodarkę i dobrobyt ludzi. Kiedy kobiety zaczęły masowo pracować na rynku pracy, globalny PKB zaczął rosnąć, co miało przewidywalny wpływ na zdrowie, edukację, a nawet przedsiębiorczość. Obecnie praca kobiet jest warta 7,6 biliona dolarów amerykańskiego PKB każdego roku. Gdyby każda kobieta w USA wzięła dzień wolny , kosztowałoby to nasz PKB prawie 21 miliardów dolarów (i to tylko licząc płatną pracę).

 

Kobiety potrzebują hybrydowych harmonogramów, po to, aby godzić określone role i funkcje społeczne i życiowe.

Chociaż pandemia zmieniła wszystko, stworzyła również możliwość ostatecznego wprowadzenia prawdziwych zmian w miejscu pracy, dzięki dużej elastyczności godzin pracy, które są  dla wszystkich.

Praca wraz z godzeniem całodobowego rodzicielstwa, niszczy koncentrację kobiet i wyczerpuje ich rezerwy. „Kilka razy, było tak, że miałam miniawarie, ponieważ czułam, że zawodzę wszędzie: w pracy i w domu” – mówi jedna pracująca mama. „Nie mogłam już dawać z siebie 100% i było to okropne uczucie”.

Analiza Gallupa z badania US Census Pulse wykazała, że ​​28% bezrobotnych matek z dzieckiem w szkole twierdzi, że przestało pracować, aby zapewnić opiekę dzieciom pozaszkolnym , podczas gdy wśród ojców pozostających bez pracy było to tylko 12%. Dopóki w szkole nie powróci normalność, rodzice ci potrzebują wsparcia, aby móc wrócić do pracy.

 

Szefie, aby zatrzymać pracujące kobiety, bądź elastyczny.

Wyobraź sobie, jakie znaczące zyski moglibyśmy osiągnąć jako liderzy, zatrzymując w organizacji nasze pracujące matki do końca pandemii. Będziemy mieć więcej najlepszych kandydatów na kierowników. Zachowamy cenną wiedzę i doświadczenie instytucjonalne. Oczywiście możemy także spodziewać się lepszych wyników finansowych i wydajnościowych dla naszych organizacji.

W rzeczywistości badanie Gallupa z 2014 r. obejmujące 800 firm wykazało, że firmy zróżnicowane pod względem płci miały o 14% wyższe średnie porównywalne przychody niż mniej zróżnicowane płciowo organizacje, a zróżnicowane pod względem płci firmy w branży hotelarskiej wykazały 19% wyższy średni kwartalny zysk netto niż te mniej zróżnicowane.

Co zatem mogą zrobić liderzy, aby zatrzymać pracujące matki, a zwłaszcza samotnych rodziców?

Liderzy mogą nadać ton zwinności, zdolności adaptacji i elastyczności, które umożliwią kobietom rozwój w firmie. Wielu przywódców zrobiło tak, gdy rozpoczęła się pandemia. Działania te można zmaksymalizować, poprzez:

1. Dokumentuj i szczegółowo opisuj doświadczenia pracujących matek i rodziców: zapytaj ich, czego potrzebują, aby odnieść sukces i pozostać w pracy.

Dodaj te wnioski do swojej strategii ograniczania ryzyka w taki sam sposób, w jaki finansujesz, zarządzasz – w końcu kapitał ludzki jest Twoim najważniejszym zasobem.

 

2. Zatrudnij menedżerów, którzy są troskliwi z natury.

Troskliwi menedżerowie pomagają pracownikom osiągać cele związane z wynikami i rozwijać ich potencjał – poprzez mocne strony, dobre samopoczucie i zaangażowanie.

 

3. Wyznacz kierownika odpowiedzialnego za rozwój i dobrostan każdego pracownika.

Kogoś, kto dba o wyniki, rozwój i dobre samopoczucie współpracowników, niezależnie od tego, czy firma zatrudnia milion, sto  czy dziesięciu  pracowników.

 

4. Pomóż menedżerom w dokonywaniu właściwych zmian w obowiązkach.

Zmiany te będą działać na rzecz zmniejszenia wypalenia i stresu, jednocześnie tworząc sytuacje prowadzące do lepszego samopoczucia.

 

5. Porozmawiaj ze swoim zespołem kierowniczym o wprowadzaniu elastycznego harmonogramu pracy.

Elastyczny harmonogram pracy powinien być dostosowany do klientów, rynku i potrzeb pracowników. W ten sposób możemy zmniejszyć stres i wypalenie, aby kobiety nie musiały martwić się o to, że będą mogły zająć się sprawami w pracy i w domu.

 

6. Otwórz przestrzeń biurową dla tych, którzy są gotowi do powrotu lub muszą być w biurze, aby wykonywać swoją pracę jak najlepiej.

Będzie to wspierać wydajność i więzi społeczne, które są tak ważne dla dobrego samopoczucia człowieka.

 

Nadszedł czas, aby porozmawiać o tym, jak będą pracować Twoi ludzie  – niektórzy zdalnie, inni w biurze lub jedno i drugie. Wielu pracowników musi przebywać w firmie, aby dawać z siebie wszystko, a inni, kiedy pracują, potrzebują być w domu.

Czas wykorzystać kreatywność w planowaniu. Spełnianie potrzeb klientów jest priorytetem, podobnie jak tworzenie elastycznych miejsc pracy dla pracowników, które wpływają na wydajność, potencjał, dobre samopoczucie i życie pracowników. Zastanów się, jak możesz wspierać pracowników, aby mogli osiągać wspaniałe wyniki.

Szefie, kiedy usprawniasz pracę kobiet, polepszasz sytuację wszystkich – mężczyzn i dzieci, Twojej firmy, gospodarki, a nawet i świata:)

Zapisz się do newslettera i otrzymaj darmowy Raport Future 2024

Chcesz otrzymać raport o rynku pracy i zawodach przyszłości?
Dołącz do ponad 7108 subskrybentów mojego newslettera – otrzymasz go bezpłatnie!

W comiesięcznym newsletterze będziesz otrzymywać m.in. informacje związane z rynkiem pracy przyszłości, o moich nowych publikacjach w mediach czy na blogu. A także promocjach na akredytowane kursy czy produkty w moim sklepie.
I jak u mnie także dużo inspiracji.

Kasia Syrówka

Kasia Syrówka

W ciągu swojego życia pracowałam chyba w każdym zawodzie, mam za sobą ogromne sukcesy i spektakularne porażki. W końcu postanowiłam, aby moje doświadczenia (z czasem poparte prestiżowymi certyfikacjami) przełożyć na pomoc innym. Od 12 lat zajmuję się rozwojem zawodowym swoich klientów. Czasem też piszę na blogu dzieląc się wskazówkami.

Brak komentarzy, bądź pierwszy!


Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Raport Future
za 0 zł!

Rekomendowane wpisy

Artykuły

Dynamiczne zmiany na rynku pracy to coś, co obserwuję od lat z dużym zainteresowaniem. W moim raporcie “Future 2024” skupiłam

Artykuły

Wraz z rozwojem sztucznej inteligencji i innowacyjnych technologii, pytania o to, jakie umiejętności będą przydatne w nadchodzących latach, stają się

Mentoring

Czy zastanawiałeś/aś się kiedyś, kim jest mentor i jak może wpłynąć na Twój rozwój zawodowy? W dzisiejszym dynamicznym świecie biznesu,

Co daje raport od Syrówki?

Oferuję Ci przede wszystkim raport w języku polskim, co eliminuje przekłamania dotyczące właściwego tłumaczenia opisów talentów z j. angielskiego. A tylko rzeczywiste zrozumienie znaczenia talentów pozwoli Ci właściwie nad nimi pracować w przyszłości.

Ponadto w moim raporcie znajdziesz inne cenne wskazówki, których nie znajdziesz w raporcie anglojęzycznym, a które pozwolą Ci spojrzeć na swoje talenty z kilku płaszczyzn.

Cechy charakterystyczne danego talentu, szanse jakie ze sobą niesie, ograniczenia, które mogą się pojawić – tylko tak obszerna wiedza pozwoli Ci początkowo odkrywać i obserwować swój talent, aby z czasem zacząć rozumieć mechanizmy, jakie nim kierują oraz – co ważniejsze – samodzielnie sterować tymi mechanizmami.

Co daje raport z Instytutu?

Raport, jaki otrzymasz z Instytutu Gallupa po wykonaniu testu, to merytoryczny wstęp do wyjaśnienia znaczenia Twoich talentów. Co ważne, raport jest w wersji anglojęzycznej, co znacznie może utrudnić właściwe zrozumienie znaczenia poszczególnych talentów. Raport z Instytutu Gallupa traktowałabym jako pierwszą wskazówkę do dalszej pracy z talentami.

Co zrobić, kiedy nie mamy talentów z jakiejś domeny?

Idealny rozkład talentów wg domen nie istnieje. To, że nie masz żadnego ze swoich dominujących talentów w danej domenie wcale nie wpływa to negatywnie na Twój potencjał. Im więcej talentów w danej domenie, tym łatwiejsze nimi zarządzanie w ramach konkretnej grupy talentów.

Poza tym warto powtarzać test Gallupa co kilka lat, gdyż w oparciu o życiowe i zawodowe doświadczenia konfiguracja dominujących talentów może ulec zmianie, a tym samym ich przynależność do konkretnych domen.

Talenty w cieniu i blasku

Znając swoje talenty i umiejąc nimi zarządzać, jest się w stanie wykorzystać w stu procentach potencjał jaki niosą. Na tym właśnie polega talent w blasku – „wyciskasz” maximum z możliwości, jakie Ci daje.

Jednak jest też druga strona medalu – dany talent może nieść ze sobą mocne ograniczenia. Jeśli nie będziesz potrafił im zaradzić i ich przetransformować na właściwe działanie, wówczas Twój talent będzie w cieniu.

Co to są 4 domeny?

Założeniem prowadzącym do opracowania testu Gallupa było stwierdzenie, że każdy człowiek ma zespół 34 naturalnych talentów (wrodzonych lub nabytych – poprzez wychowanie, edukację lub kontakty – sposobów myślenia, odczuwania i reagowania), które zostały zgrupowane w czterech domenach: “Realizowanie”, “Wpływanie”, “Budowanie relacji” i “Myślenie strategiczne”.

Domena REALIZOWANIE – ta grupa talentów to cechy, które popychają do realizacji zadań, kończenia tego, co się rozpoczęło. Sprawiają, że projekty czy cele posuwają się do przodu. Dzięki tej grupie talentów rzeczy po prostu się dzieją. Osoby z tymi talentami dobrze czują się tam, gdzie wymagane jest działanie, naprawienie, osiąganie czy organizacja czegoś. Motywują się do wykonywania tego, co jest zaplanowane. Najlepiej czują się tam, gdzie trzeba wykazać się działaniem. Sprawnie przekuwają koncepcje na rzeczywistość.
Mówiąc wprost: są sprawczy. „Działaczy” motywują akcja i jej efekt.
Niezależnie od wybranej dyscypliny zawodowej, ich środowisko pracy powinno dostarczać okazji do wykazania się w działaniu.

Domena WPŁYWANIE – ta grupa talentów zawiera cechy, które pomagają w komunikacji, przekazywaniu pomysłów lub przekonywaniu innych do działania.
Osoby obdarzone tymi cechami wiedzą, jak mówić i sprawić, żeby ludzie słuchali. Mają w sobie to charyzmatyczne „coś”, co sprawia, że wywierają wpływ na decyzje i działanie innych ludzi. Pomarańczowe talenty (ten kolor przypisał im Gallup) są pożądane w zawodach, w których sukces zależy od wpływu, jaki wywiera się na innych (np. przedsiębiorcy, przywódcy, liderzy, mówcy, politycy, sprzedawcy).
Talenty z domeny Wpływanie są obarczone dużą odpowiedzialnością, o której nie powinno się zapominać.

Domena BUDOWANIE RELACJI – ta grupa to talenty, które pomagają w budowaniu i podtrzymywaniu relacji z innymi ludźmi. Osoby z „niebieskimi” talentami mają zdolność spajania zespołów, rozumienia drugiego człowieka i tworzenia silnych więzi pomiędzy ludźmi. Łączą zespoły niewidzialną więzią relacji.
Niczym ryba bez wody, tak osoba mająca talenty w tej grupie talentów, źle się czuje bez ludzi. Mówiąc wprost: nie potrafi pracować i funkcjonować bez ludzi wokół siebie. Kontakt z drugim człowiekiem daje jej energię. Ludzie ja inspirują.
W domenie Budowanie relacji są talenty, które aktywizują się najbardziej „dzięki” i „dla” ludzi. Talenty relacyjne są mocno intuicyjne, sporo w nich emocji. Dla ich posiadaczy wiedza nie jest wystarczająca do podejmowania decyzji. Oprócz tego, muszą oni odczuwać, że ich decyzja jest właściwa.

Domena MYŚLENIE STRATEGICZNE – ta grupa talentów to cechy, które pomagają podejmować decyzje. To one są odpowiedzialne za zbieranie i przetwarzanie informacji.
Absorbują i analizują informacje po to, aby podejmować lepsze decyzje. Pomagają innym rozważyć, co może się wydarzyć.
Do domeny Myślenie strategiczne należą te talenty, które wymagają wzmożonej aktywności umysłowej. Potrafią połączyć elementy, które z pozoru są nie do połączenia i stworzyć z nich coś, co nie tylko jest ciekawe i unikatowe, ale także działa.
Osoby bogato obdarzone tymi talentami nazywam „pięknymi umysłami”, ponieważ świat, jaki tworzą we własnym umyśle, jest równie bogaty i barwny (a czasem i bardziej) niż ten rzeczywisty. Dlatego też talenty z tej domeny sprawdzą się wśród m.in. artystów, twórców, uczonych, projektantów, strategów, liderów, ale także we wszystkich zawodach, które wymagają wzmożonej aktywności umysłowej oraz w tych, które gwarantują nieograniczone możliwości rozwoju i spełnienia kreatywnego.

Dlaczego badanie SF?

Test talentów Instytutu Gallupa – Clifton StrengthsFinder – mierzy obecność 34 cech zwanych talentami. Talenty są naturalnymi wzorcami myślenia, odczuwania oraz zachowania, w naturalny sposób wskazującymi pewien odbiór i przetwarzanie rzeczywistości, a tym samym osiągnięć na pewnych polach. Najsilniejsze, najbardziej dominujące talenty danej osoby mają największy wpływ na jej zachowanie i osiągnięcia.

Słynny test StrengthsFinder wykorzystujemy nie tylko po to, by wskazać istniejące talenty, ale też je zrozumieć i właściwie wykorzystać w przyszłości.

Test Gallupa pozwala każdemu odnaleźć odpowiedź na pytania: “W czym jestem dobry?”, „Jakie mam ukryte zdolności?”. Dzięki temu możesz odkryć swoje naturalne predyspozycje i skupić się na ich rozwijaniu. Szlifując swoje wrodzone zdolności, osiągniesz znacznie lepsze wyniki niż wtedy, kiedy próbujesz nauczyć się czegoś, co Ci zwyczajnie nie wychodzi!

O instytucie gallupa

Instytut Gallupa to najstarszy na świecie instytut badania opinii społecznej. Został założony w 1935 r. przez George`a Gallupa. Swoją popularność zdobył głownie dzięki testowi Gallupa – narzędziu o nazwie CliftonStrenghtsFinder, które zostało opracowane przez Donalda Cliftona i Marcusa Buckinghama. To psychometryczne narzędzie badawcze ma na celu skupienie informacji niezbędnych do osiągnięcia doskonałości w różnorodnych rolach zawodowych. Test Gallupa jest uważany za jeden z najbardziej rzetelnych i trafnych testów psychologicznych.

Instytut Gallupa nieustannie szerzy świadomość na temat talentów Gallupa. Stale monitoruje sytuację zawodową w ujęciu globalnym, dostarcza wiele materiałów pomocnych w rozwoju talentów, organizuje warsztaty i szkolenia dla kadr menedżerskich. Instytut prowadzi również certyfikację dla coachów chcących się specjalizować w rozwoju talentów Gallupa.