Skip to content
Artykuły

Rok pełen niespodzianek, czyli rynek pracy 2022

Rok 2021 to kolejny rok, w którym przyszło zmierzyć nam się z pandemią covid-19. Czy był mniej przewrotny? Czy nauczyliśmy się już żyć w dobie pandemii? Jak na pandemiczne zmiany zareagował rynek pracy i czego możemy spodziewać się w 2022 r.?

 

(Nie)stabilny rynek pracy?

Ubiegły rok to cenne doświadczenie dla wielu pracowników w kontekście losów ich zatrudnienia. I chociaż w grudniu 2021 r.  było zarejestrowanych niemal 896 tys. bezrobotnych w Polsce, to bezrobocie na poziomie 5,4 proc. było niższe o prawie jeden punkt procentowy w stosunku do końca 2020 r[i].

Pracę z powodu covid-19 tracili najczęściej pracownicy branż: turystycznej, gastronomicznej, hotelarskiej, doradztwa i consultingu, handlu detalicznego, transportu, logistyki i spedycji czy produkcji przemysłowej[ii]. I chociaż czas poszukiwania nowej pracy w 2021 r. wyniósł średnio 1-3 miesiące, to aż 42 proc. osób, które utraciły pracę nie przyjęłoby oferty poniżej swoich kompetencji[iii].  Oznacza to, że mimo ciężkiej sytuacji zawodowej, w jakiej możemy się znaleźć, jesteśmy świadomi i – przede wszystkim – szanujemy swoją wartość na rynku pracy.

Wbrew pozorom i prognozom z początków epidemii koronawirusa, sytuacja zawodowa Polaków w minionym roku była stosunkowo stabilna. Według 45 proc. aktywnych zawodowo ich sytuacja zawodowa nie uległa zmianie, a według 18 proc. uległa nawet poprawie[iv].

Stabilną sytuację na polskim rynku pracy potwierdza również kondycja polskich przedsiębiorstw i zmiany dotyczące poziomu zatrudnienia. W najbliższym półroczu 60 proc. firm planuje utrzymać zatrudnienie na aktualnym poziomie, a kolejne 32 proc. nawet je zwiększyć[v]. Co ważne, za wzrostem poziomu zatrudnienia ma iść również wzrost wynagrodzeń. W najbliższym półroczu te mają wzrosnąć w niemal 50 proc. firm[vi].

 

Specjaliści w cenie

Ważnym trendem, który z pewnością rozwinie się w ciągu najbliższych dwunastu miesięcy, jest poszukiwanie wysoko wykwalifikowanych specjalistów. W minionym roku to właśnie osoby zajmujące stanowiska entry level oraz asystenckie (60 proc.), jak też specjaliści (47 proc.) i menagerowie (38 proc.) zmieniali pracę[vii]. To, na co z pewnością należy zwrócić uwagę, to ostrożne podejście specjalistów do warunków zatrudnienia w nowej firmie. Na atrakcyjność oferty zatrudnienia wpływają w tym przypadku przede wszystkim stabilność i perspektywy branży, a nie – jak mogłoby się wydawać – wysokość wynagrodzenia. Chociaż trzeba przyznać, że wysoko wyspecjalizowani pracownicy również znają swoją wartość, a tym samym nowa oferta zatrudnienia powinna być dla nich kusząca pod wieloma względami (tym finansowym również).

Ze względu na konieczność przetransferowania wielu działalności do elektronicznych kanałów, w minionym roku wzrosło zapotrzebowanie na specjalistów z szeroko rozumianej branży IT. Rozwój e-commerce, konieczność wdrożenia wirtualnych rozwiązań w organizacjach, wymóg koordynacji pracy zespołów rozproszonych oraz konieczność zapewnienia bezpieczeństwa wirtualnych danych sprawił, że liczba ofert zatrudnienia w tej branży sukcesywnie wzrasta. W minionym roku liczba zapytań ws. rekrutacji w branży IT wzrosła – na przykładzie firmy rekrutacyjnej Michel Page – o 40 proc[viii].

 

Outsourcing w różnej postaci

To, na co z pewnością warto zwrócić uwagę w najbliższym roku w kontekście wysoko wyspecjalizowanych usług, to wzrost zapotrzebowania na business process outsourcing (BPO) oraz coraz większe zainteresowanie shared services center (SSC). Coraz częściej polskie firmy decydują się na transferowanie części zadań na zewnątrz organizacji. PBO, dzięki któremu możliwe jest znalezienie wysoko wykwalifikowanego specjalisty niezbędnego do realizacji aktualnych zadań, nie tylko likwiduje problemy rekrutacyjne, ale przede wszystkim pozwala zoptymalizować koszty. Oczywiście największą wartością jest dostęp do branżowego eksperta oraz do jego zawodowego doświadczenia.

Nieco inną formą eksperckiej współpracy są centra usług wspólnych (SSC), w ramach których są centrum pracy ekspertów dla różnych organizacji. Taka forma współpracy gwarantuje dostęp nie tylko do wiedzy eksperckiej, ale także doświadczeń innych firm. SSC pozwala także zoptymalizować koszty prowadzenia działalność.

Rosnące zapotrzebowanie na ww. usługi potwierdzają chociażby dane dotyczące poziomu zatrudnienia i rekrutacji w tym sektorze. Pandemia pokazała, że nasze krajowe centra są bardziej odporne na trudne czasy niż te zlokalizowane na Bliskim Wschodzie[ix]. A wysoko wykwalifikowani specjaliści SSC/PBO nie mogą narzekać na problemy z zatrudnieniem. W minionym roku to jedna z większych grup specjalistów, którzy bez problemu zmieniali pracę (49 proc.). Co więcej, znają oni swoją rynkową wartość, a tym samym nie biorą pod uwagę ofert zatrudnienia poniżej swoich kompetencji[x].

Patrząc na powyższe dane, nie mam najmniejszej wątpliwości, że najbliższe miesiące – a bardzo prawdopodobne, że także lata – będą okresem świetności specjalistów o wysokich kwalifikacjach. Ci zaś – odpowiadając na rosnące potrzeby rynku – będą decydować nie tylko o tym, na jakie stawki, ale przede wszystkim formy współpracy się zdecydują. Myślę, że stwierdzenie, że wyspecjalizowanie jest sposobem na uzyskanie zawodowej niezależności nie będzie w tym przypadku przesadą.

 

Hybrydyzacja biura…

Skoro poruszyłam już kwestię formy współpracy, nie sposób nie wspomnieć o upowszechnieniu w ostatnich dwóch latach pracy zdalnej i hybrydowej. Zmuszeni początkowo przez pandemię, z czasem przekonaliśmy się do współpracy na odległość. Organizacje nie tylko wypracowały odpowiednie modele współpracy zdalnej, ale zapewniły również odpowiedni poziom bezpieczeństwa danych udostępnianych pracownikom rozproszonym.

Wkraczając w 2022 r., możemy śmiało stwierdzić, że praca zdalna i hybrydowa stała się już standardem współpracy w Polsce. Warto jednak pamiętać, że te formy współpracy dotyczą jedynie części organizacji. Firmy umożliwiają pracę na odległość określonej grupie pracowników, nie decydują się jednak na pracę zdalną całej organizacji. Jak wskazują badania, zaledwie 1 proc. polskich firm do 50 pracowników zdecydowało się na współpracę zdalną całego zespołu. Wbrew pozorom polskie firmy nadal są zwolennikami pracy stacjonarnej całego zespołu (81 proc.), choć wykorzystują również częściową pracę zdalną (17 proc.). Tylko 2 proc. firm zdecydowało się na pracę hybrydową całego zespołu[xi].

Z punktu widzenia pracownika, to 79 proc. z nich pracuje głównie lub całkowicie stacjonarnie, praca zdalna zaś dotyczy jedynie 12 proc[xii]. Nie oznacza to jednak, że pracownicy są niechętni, wobec tego modelu współpracy. Wręcz przeciwnie: 67 proc. osób, które kiedykolwiek pracowało zdalnie odpowiada (bardzo i raczej) ta forma pracy. Co więcej, są otwarci na pracę całkowicie zdalną, która pozwala na oszczędność czasu i pieniędzy na dojazdy do pracy (51 proc.), umożliwia swobodne zarządzanie czasem pracy (50 proc.). Poza tym pracując zdalnie w innym regionie, możliwe jest uzyskanie wyższego wynagrodzenia od dostępnego w miejscu zamieszkania pracownika (32 proc.)[xiii].

Skoro pracodawcy są zwolennikami pracy w biurze, a pracownicy tej na odległość, jaka przyszłość modelu współpracy nas czeka?

Konsensusem w tym przypadku może być, a raczej już jest, praca hybrydowa. Analiza rozkładu czasu pracy stacjonarnej i zdalnej w polskich organizacjach uwidacznia, że firmy oczekują obecności pracownika w biurze przynajmniej raz w tygodniu. Przewaga pracy zdalnej (3-4 dni w tygodniu) ma miejsce w ok. 30 proc. przypadków, a 40 proc. organizacji praktykuje przewagę pracy stacjonarnej[xiv].

Skąd takie proporcje? Myślę, że pozostawanie organizacji przy pracy stacjonarnej wynika w dużym stopniu z chęcią wykorzystania przestrzeni biurowych, jakie posiadają. Pamiętajmy, że jeszcze dwa lata temu wskaźnik współpracy zdalnej w Polsce był niewielki, a firmy miały obowiązek zapewnić stanowiska pracy w swoich siedzibach. Dziś, kiedy pracownicy chcą pracować zdalnie, powierzchnie biurowe pozostają niewykorzystane, co ewidentnie naraża firmy na straty. Wyjściem z tej sytuacji może być praca hybrydowa, która nie tylko pozwoli zagospodarować biurowe przestrzenie, ale również z jednej strony zapewni pracownikowi swobodę w zarządzaniu swoim miejscem i czasem pracy, a z drugiej zagwarantuje pracodawcy możliwość ustalania z podwładnym najistotniejszych kwestii twarzą w twarz. Na takim modelu współpracy bez wątpienia skorzystają obie strony. Co ważne, 77 proc. pracowników jest przekonanych, że praca hybrydowa to najlepsza forma pracy w przyszłości[xv].

 

…i pracy

Pojęcie hybrydyzacji nie odnosi się jedynie do miejsca wykonywania pracy. Biorąc pod uwagę, że liczba firm inwestujących w projekty związane ze sztuczną inteligencją wzrosła w latach 202/2021 o 80 proc., koniecznością staje się hybrydyzacja pracy ludzkiej i maszynowej[xvi]. I nie chodzi tu wyłącznie o kompetencje techniczne i technologiczne, lecz o umiejętność wzajemnej korelacji ludzkiej wrażliwości i kreatywności z zautomatyzowanymi rozwiązaniami. Celem tej hybrydyzacji jest osiągnięcie synergii czynnika ludzkiego i maszyny, tj. osiągnięcia z ich współpracy takich efektów i wydajności, jakie nie są osiągalne w przypadku osobnej pracy każdego z nich. Trend tego rodzaju hybrydyzacji widoczny jest już w USA czy Chinach – krajach, które najbardziej dynamicznie rozwijają się pod kątem technologicznych rozwiązań i sztucznej inteligencji. Warto zapamiętać jedno: żaden robot nie zastąpi w 100 procentach człowieka, a żaden człowiek nie osiągnie takiej wydajności jak robot. Jednak razem mogą stworzyć zupełnie nową jakość pracy!

 

Być na topie

Ostatni rok po raz kolejny pokazał, że zmiany na rynku pracy zachodzą w zawrotnym tempie. Patrząc na trendy na 2022 r., sądzę, że kolejne dwanaście miesięcy może być jeszcze bardziej dynamiczne. Jak nie pozostać w tyle i utrzymać się na rynku pracy?

Podążanie za trendami i ustawiczne kształcenie to jedno. Jednak równie ważną kwestią jest rozwijanie swoich wrodzonych predyspozycji. Każdy z nas posiada unikalne talenty, które przy odpowiednim zarządzaniu staną się naszymi mocnymi stronami, tj. siłą w charakterystycznych dla Ciebie obszarach. Nie czekaj zatem, aż rynek pracy Cię prześcignie. Już dziś pracuj nad swoją zawodową przyszłością – test Gallupa będzie doskonałym pierwszym krokiem w tym kierunku.

 

 

[i] Poziom bezrobocia rejestrowanego na koniec 2021 roku. Pierwsza taka sytuacja od ponad trzech dekad – https://www.gov.pl/web/rodzina/poziom-bezrobocia-rejestrowanego-na-koniec-2021-roku-pierwsza-taka-sytuacja-od-ponad-trzech-dekad

[ii] Devire, Raport #RynekZmianyPracy2021, s. 20.

[iii] Ibidem, s. 37.

[iv] Ibidem, s. 13.

[v] Randstad, Plany pracodawców. Wyniki 44. edycji badania, s. 16.

[vi] Ibidem, s. 21.

[vii] Devire, Raport #RynekZmianyPracy2021, s. 16.

[viii] Michel Page, A guide to salaries and skills 2022. Polska., s. 7.

[ix] Ibidem, s. 7.

[x] Devire, Raport #RynekZmianyPracy2021, s. 39.

[xi] Randstad, Plany pracodawców. Wyniki 44. edycji badania, s. 33.

[xii] Randstad, Monitor rynku pracy. Wyniki 45. Edycji badania, s. 34.

[xiii] Ibidem, s. 39.

[xiv] Randstad, Plany pracodawców. Wyniki 44. edycji badania, s. 35.

[xv] PwC, Well.hr i Absolvent Consulting, Młodzi Polacy na rynku pracy 2021, s. 8,10.

[xvi] Appen, Real World AIhttps://resources.appen.com/wp-content/uploads/2021/02/Appen-2020-Annual-Report.pdf

Zapisz się do newslettera i otrzymaj darmowy Raport Future 2024

Chcesz otrzymać raport o rynku pracy i zawodach przyszłości?
Dołącz do ponad 7108 subskrybentów mojego newslettera – otrzymasz go bezpłatnie!

W comiesięcznym newsletterze będziesz otrzymywać m.in. informacje związane z rynkiem pracy przyszłości, o moich nowych publikacjach w mediach czy na blogu. A także promocjach na akredytowane kursy czy produkty w moim sklepie.
I jak u mnie także dużo inspiracji.

Kasia Syrówka

Kasia Syrówka

W ciągu swojego życia pracowałam chyba w każdym zawodzie, mam za sobą ogromne sukcesy i spektakularne porażki. W końcu postanowiłam, aby moje doświadczenia (z czasem poparte prestiżowymi certyfikacjami) przełożyć na pomoc innym. Od 12 lat zajmuję się rozwojem zawodowym swoich klientów. Czasem też piszę na blogu dzieląc się wskazówkami.

Brak komentarzy, bądź pierwszy!


Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Raport Future
za 0 zł!

Rekomendowane wpisy

Artykuły

Dynamiczne zmiany na rynku pracy to coś, co obserwuję od lat z dużym zainteresowaniem. W moim raporcie “Future 2024” skupiłam

Artykuły

Wraz z rozwojem sztucznej inteligencji i innowacyjnych technologii, pytania o to, jakie umiejętności będą przydatne w nadchodzących latach, stają się

Mentoring

Czy zastanawiałeś/aś się kiedyś, kim jest mentor i jak może wpłynąć na Twój rozwój zawodowy? W dzisiejszym dynamicznym świecie biznesu,

Co daje raport od Syrówki?

Oferuję Ci przede wszystkim raport w języku polskim, co eliminuje przekłamania dotyczące właściwego tłumaczenia opisów talentów z j. angielskiego. A tylko rzeczywiste zrozumienie znaczenia talentów pozwoli Ci właściwie nad nimi pracować w przyszłości.

Ponadto w moim raporcie znajdziesz inne cenne wskazówki, których nie znajdziesz w raporcie anglojęzycznym, a które pozwolą Ci spojrzeć na swoje talenty z kilku płaszczyzn.

Cechy charakterystyczne danego talentu, szanse jakie ze sobą niesie, ograniczenia, które mogą się pojawić – tylko tak obszerna wiedza pozwoli Ci początkowo odkrywać i obserwować swój talent, aby z czasem zacząć rozumieć mechanizmy, jakie nim kierują oraz – co ważniejsze – samodzielnie sterować tymi mechanizmami.

Co daje raport z Instytutu?

Raport, jaki otrzymasz z Instytutu Gallupa po wykonaniu testu, to merytoryczny wstęp do wyjaśnienia znaczenia Twoich talentów. Co ważne, raport jest w wersji anglojęzycznej, co znacznie może utrudnić właściwe zrozumienie znaczenia poszczególnych talentów. Raport z Instytutu Gallupa traktowałabym jako pierwszą wskazówkę do dalszej pracy z talentami.

Co zrobić, kiedy nie mamy talentów z jakiejś domeny?

Idealny rozkład talentów wg domen nie istnieje. To, że nie masz żadnego ze swoich dominujących talentów w danej domenie wcale nie wpływa to negatywnie na Twój potencjał. Im więcej talentów w danej domenie, tym łatwiejsze nimi zarządzanie w ramach konkretnej grupy talentów.

Poza tym warto powtarzać test Gallupa co kilka lat, gdyż w oparciu o życiowe i zawodowe doświadczenia konfiguracja dominujących talentów może ulec zmianie, a tym samym ich przynależność do konkretnych domen.

Talenty w cieniu i blasku

Znając swoje talenty i umiejąc nimi zarządzać, jest się w stanie wykorzystać w stu procentach potencjał jaki niosą. Na tym właśnie polega talent w blasku – „wyciskasz” maximum z możliwości, jakie Ci daje.

Jednak jest też druga strona medalu – dany talent może nieść ze sobą mocne ograniczenia. Jeśli nie będziesz potrafił im zaradzić i ich przetransformować na właściwe działanie, wówczas Twój talent będzie w cieniu.

Co to są 4 domeny?

Założeniem prowadzącym do opracowania testu Gallupa było stwierdzenie, że każdy człowiek ma zespół 34 naturalnych talentów (wrodzonych lub nabytych – poprzez wychowanie, edukację lub kontakty – sposobów myślenia, odczuwania i reagowania), które zostały zgrupowane w czterech domenach: “Realizowanie”, “Wpływanie”, “Budowanie relacji” i “Myślenie strategiczne”.

Domena REALIZOWANIE – ta grupa talentów to cechy, które popychają do realizacji zadań, kończenia tego, co się rozpoczęło. Sprawiają, że projekty czy cele posuwają się do przodu. Dzięki tej grupie talentów rzeczy po prostu się dzieją. Osoby z tymi talentami dobrze czują się tam, gdzie wymagane jest działanie, naprawienie, osiąganie czy organizacja czegoś. Motywują się do wykonywania tego, co jest zaplanowane. Najlepiej czują się tam, gdzie trzeba wykazać się działaniem. Sprawnie przekuwają koncepcje na rzeczywistość.
Mówiąc wprost: są sprawczy. „Działaczy” motywują akcja i jej efekt.
Niezależnie od wybranej dyscypliny zawodowej, ich środowisko pracy powinno dostarczać okazji do wykazania się w działaniu.

Domena WPŁYWANIE – ta grupa talentów zawiera cechy, które pomagają w komunikacji, przekazywaniu pomysłów lub przekonywaniu innych do działania.
Osoby obdarzone tymi cechami wiedzą, jak mówić i sprawić, żeby ludzie słuchali. Mają w sobie to charyzmatyczne „coś”, co sprawia, że wywierają wpływ na decyzje i działanie innych ludzi. Pomarańczowe talenty (ten kolor przypisał im Gallup) są pożądane w zawodach, w których sukces zależy od wpływu, jaki wywiera się na innych (np. przedsiębiorcy, przywódcy, liderzy, mówcy, politycy, sprzedawcy).
Talenty z domeny Wpływanie są obarczone dużą odpowiedzialnością, o której nie powinno się zapominać.

Domena BUDOWANIE RELACJI – ta grupa to talenty, które pomagają w budowaniu i podtrzymywaniu relacji z innymi ludźmi. Osoby z „niebieskimi” talentami mają zdolność spajania zespołów, rozumienia drugiego człowieka i tworzenia silnych więzi pomiędzy ludźmi. Łączą zespoły niewidzialną więzią relacji.
Niczym ryba bez wody, tak osoba mająca talenty w tej grupie talentów, źle się czuje bez ludzi. Mówiąc wprost: nie potrafi pracować i funkcjonować bez ludzi wokół siebie. Kontakt z drugim człowiekiem daje jej energię. Ludzie ja inspirują.
W domenie Budowanie relacji są talenty, które aktywizują się najbardziej „dzięki” i „dla” ludzi. Talenty relacyjne są mocno intuicyjne, sporo w nich emocji. Dla ich posiadaczy wiedza nie jest wystarczająca do podejmowania decyzji. Oprócz tego, muszą oni odczuwać, że ich decyzja jest właściwa.

Domena MYŚLENIE STRATEGICZNE – ta grupa talentów to cechy, które pomagają podejmować decyzje. To one są odpowiedzialne za zbieranie i przetwarzanie informacji.
Absorbują i analizują informacje po to, aby podejmować lepsze decyzje. Pomagają innym rozważyć, co może się wydarzyć.
Do domeny Myślenie strategiczne należą te talenty, które wymagają wzmożonej aktywności umysłowej. Potrafią połączyć elementy, które z pozoru są nie do połączenia i stworzyć z nich coś, co nie tylko jest ciekawe i unikatowe, ale także działa.
Osoby bogato obdarzone tymi talentami nazywam „pięknymi umysłami”, ponieważ świat, jaki tworzą we własnym umyśle, jest równie bogaty i barwny (a czasem i bardziej) niż ten rzeczywisty. Dlatego też talenty z tej domeny sprawdzą się wśród m.in. artystów, twórców, uczonych, projektantów, strategów, liderów, ale także we wszystkich zawodach, które wymagają wzmożonej aktywności umysłowej oraz w tych, które gwarantują nieograniczone możliwości rozwoju i spełnienia kreatywnego.

Dlaczego badanie SF?

Test talentów Instytutu Gallupa – Clifton StrengthsFinder – mierzy obecność 34 cech zwanych talentami. Talenty są naturalnymi wzorcami myślenia, odczuwania oraz zachowania, w naturalny sposób wskazującymi pewien odbiór i przetwarzanie rzeczywistości, a tym samym osiągnięć na pewnych polach. Najsilniejsze, najbardziej dominujące talenty danej osoby mają największy wpływ na jej zachowanie i osiągnięcia.

Słynny test StrengthsFinder wykorzystujemy nie tylko po to, by wskazać istniejące talenty, ale też je zrozumieć i właściwie wykorzystać w przyszłości.

Test Gallupa pozwala każdemu odnaleźć odpowiedź na pytania: “W czym jestem dobry?”, „Jakie mam ukryte zdolności?”. Dzięki temu możesz odkryć swoje naturalne predyspozycje i skupić się na ich rozwijaniu. Szlifując swoje wrodzone zdolności, osiągniesz znacznie lepsze wyniki niż wtedy, kiedy próbujesz nauczyć się czegoś, co Ci zwyczajnie nie wychodzi!

O instytucie gallupa

Instytut Gallupa to najstarszy na świecie instytut badania opinii społecznej. Został założony w 1935 r. przez George`a Gallupa. Swoją popularność zdobył głownie dzięki testowi Gallupa – narzędziu o nazwie CliftonStrenghtsFinder, które zostało opracowane przez Donalda Cliftona i Marcusa Buckinghama. To psychometryczne narzędzie badawcze ma na celu skupienie informacji niezbędnych do osiągnięcia doskonałości w różnorodnych rolach zawodowych. Test Gallupa jest uważany za jeden z najbardziej rzetelnych i trafnych testów psychologicznych.

Instytut Gallupa nieustannie szerzy świadomość na temat talentów Gallupa. Stale monitoruje sytuację zawodową w ujęciu globalnym, dostarcza wiele materiałów pomocnych w rozwoju talentów, organizuje warsztaty i szkolenia dla kadr menedżerskich. Instytut prowadzi również certyfikację dla coachów chcących się specjalizować w rozwoju talentów Gallupa.