Pandemia Covid-19 uderza po raz kolejny. I chociaż liczba zakażeń wzrasta z dnia na dzień, dziś krajowa gospodarka funkcjonuje na zupełnie innych zasadach niż na początku pandemii. Pierwsze miesiące społecznej izolacji były solidną nauką dla każdego – nie tylko pracowników, ale przede wszystkim całych organizacji. Jak te odnajdują się w pandemicznej rzeczywistości? Czy czeka nas organizacyjna rewolucja?
Uważam, że tak.
Polskim firmom i wykorzystywanym przez nich sposobom zarządzania w czasie pandemii przyjrzała się bliżej Wszechnica Uniwersytetu Jagiellońskiego. Opracowanie „Organizacja na rozstajach. Wizje przyszłości organizacji[i]” przedstawia analizę nie tylko aktualnej sytuacji polskich organizacji, ale także przedstawia przyszłościowe wizje ich rozwoju, którymi w większości zgadzam się.
Organizacja odpowiedzialna
Doświadczenia ostatnich miesięcy wskazały jedną z istotnych cech polskich organizacji – szeroko pojętą odpowiedzialność. Dotyczy ona nie tylko przyszłości samej firmy, ale przede wszystkim bezpieczeństwa własnych pracowników. Większość z organizacji podjęła natychmiastową reakcję wobec trudnej sytuacji społeczno-gospodarczej. Nagle zaczęto wdrażać takie rozwiązania, które dotąd wydawały się niemożliwe do wykorzystania. Większość pracowników została skierowana na pracę zdalną. W firmach powołano zespoły kryzysowe, których zadaniem było podejmowanie natychmiastowych reakcji na dynamicznie zmieniającą się sytuację. Zniwelowano szereg ograniczeń, które dotąd blokowały w firmach wprowadzanie innowacyjnych rozwiązań. Przeciągające się konsultacje czy wymóg akceptowania proponowanych rozwiązań na wielu szczeblach zostały zastąpione nieformalną komunikacją i partnerskim podejściem wobec podwładnych. Na przyszłość organizacji zaczęli pracować wszyscy – zarówno przywódcy, którzy musieli wykazać się zdolnością szybkiego reagowania, a jednocześnie empatią i troską o dobrostan swoich pracowników, jak też działy HR, których rola w czasie pandemii zaczęła być kluczowa w zarządzaniu zespołami rozproszonymi, a na samych pracownikach – którzy wykazali się ogromną determinacją w adaptacji do nowej sytuacji – kończąc.
Wyczerpująca rzeczywistość i potrzeba trwałych zmian
Chociaż pierwsze miesiące pandemii i konieczność zupełnego przeorganizowania zasad pracy w większości firm były odbierane jako bodziec do radykalnych zmian w organizacjach, to z kolejnymi tygodniami pracowniczy entuzjazm wobec nowych rozwiązań zaczął słabnąć. Pracownicy zdalni, którzy często oprócz obowiązków zawodowych musieli wywiązać się również z tych związanych z nauką zdalną swoich dzieci, poczuli się wyczerpani otaczającą ich rzeczywistością. Trudności w wyraźnym oddzieleniu życia zawodowego od rodzinnego, przeciążenie pracą oraz stałe poczucie niepewności dotyczące własnej przyszłości w firmie skutecznie pochłonęły pracownicze zasoby energii.
To wszystko przełożyło się również na rosnące wymagania pracowników wobec organizacji. Aktualnie ci wymagają od swoich liderów szeregu informacji na temat firmy, szczególnie wpływu aktualnej sytuacji ekonomiczno-gospodarczo-politycznej na jej przyszłość.
Co ważne, polscy pracownicy są przekonani, że trudna sytuacja w jakiej znalazły się organizacje odciśnie trwały, lecz pozytywny ślad w sposobie zarządzania. Liderzy stanęli obecnie przed wyzwaniem przemyślenia i w wielu przypadkach przeorganizowania nie tylko zachodzących w organizacji procesów, ale również pełnych modeli jej funkcjonowania. Konieczność przystosowania się firm do nowych realiów stwarza szansę na trwałe wypracowanie zupełnie nowych rozwiązań organizacyjnych oraz porzucenie tych dotychczasowych, nieskutecznych i anachronicznych.
Dodatkowo zauważam w rozmowach z klientami że następuje też osłabienie zachowań mobingujących pracowników, chociażby dlatego że łatwiej zebrać dowody i niektórzy managerowie zaczęli zmieniać swoje zachowania. A dodatkowo nastawienie na empatię i współpracę w sposób naturalny zaczyna eliminować moberów. Szkoda że jest to proces powolny, aczkolwiek najważniejsze, że już się rozpoczął.
Model zrównoważonego rozwoju
Jaki jest zatem klucz do sukcesu w rozwoju polskich firm w przyszłości? Na co należy położyć szczególny nacisk, aby zachować stabilność? Sytuacja pandemiczna uwidoczniła przede wszystkim skupienie organizacji na kilku aspektach, tj.:
- niwelowaniu kosztów działalności,
- nieustannej ekspansji,
- ciągłej optymalizacji,
- zysku stawianego ponad stabilność organizacji.
W wyżej wymienionym tym modelu niemal całkowicie pomijany jest czynnik ludzki. Relacje z klientami i pracownikami tworzone są tylko tymczasowo, a zasadniczym brakiem jest dążenie do tworzenia trwałych więzi. Funkcjonujące w tym modelu firmy są szczególnie wrażliwe na chociażby chwilową destabilizację sytuacji gospodarczej czy ekonomicznej.
Skutecznym sposobem na wybronienie się z niestabilnej sytuacji społeczno-ekonomicznej jest przebudowanie modelu organizacji, w którego centrum – oprócz zysków – znajdzie się przede wszystkim zrównoważony rozwój, na który systematycznie pracuje cały zespół. Na stabilność organizacji w tym przypadku pracują zarówno posiadane przez nią rezerwy (np. kapitału, siły roboczej), jak też poziom zaufania, jakim obdarza ją otoczenie. Czy wszystkie firmy podołają temu wyzwaniu?
Jak wskazali ankietowani badań przeprowadzonych przez Wszechnicę Uniwersytetu Jagiellońskiego z tej szansy skorzystają jedynie nieliczni. Pozostali zaś, którzy kurczowo będą trzymać się dotychczasowych rozwiązań, albo będą maksymalnie wykorzystywać już nadwyrężone zasoby albo znikną zupełnie z rynku.
Pracownik członkiem organizacji
Popularyzacja pracy zdalnej oraz coraz większa liczba freelancerów na polskim rynku budzi obawy pracowników wobec sposobu wartościowania ich pracy. Wielu z nich jest przekonanych, że pojęcie ludzkiej pracy będzie coraz częściej utożsamiane z automatycznym wykonywaniem zadań na odległość. To, czego zabraknie w relacjach z organizacją, to poczucia przynależności pracownika, które będzie przekładać się również na poziom jego zaangażowania w rozwój firmy.
Przed wyzwaniem wypracowania zupełnie nowej kultury organizacyjnej w tym zakresie stoją liderzy, którzy będą musieli:
- wykazać się nie tylko zdolnością kryzysowego zarządzania zespołem,
- ale również – jeśli nie przede wszystkim – umiejętnością budowania trwałych relacji mimo współpracy w systemie rozproszonym.
Liderzy na miarę nowych czasów
Zmienne warunki, zupełnie nowe modele współpracy i konieczność podejmowania natychmiastowych reakcji wymaga od liderów nabycia zupełnie nowych kompetencji. Najwyższa pora, aby wyszli poza swoje dotychczasowe schematy myślenia i zaczęli wychodzić poza swój obszar i dostrzegać zależności. Powinni też zrozumieć, że ich współpraca z podwładnymi to tworzenie całego systemu. Tylko dążenie w tym samym kierunku i skupienie się na wspólnych celach pozwoli zachować stabilność organizacji mimo zachodzących zmian. Dlatego tak ważne w nowoczesnym, post pandemicznym modelu zarządzania jest otwarcie na opinię innych. Konsultacje dotyczące działania organizacji w nowej rzeczywistości, dialog na temat nurtujących ją problemów i praca nad budowaniem wzajemnego zaufania przełoży się na stworzenie silnego i zaangażowanego zespołu. A tylko taki jest szansą dla organizacji na przetrwanie tych trudnych czasów.
Nie jesteś przekonany, czy w Twojej organizacji znajdziesz liderów, którzy będą w stanie sprostać tym wyzwaniom? Skorzystaj z mojego wsparcia i rozwiń potencjał swoich menedżerów. Przekonaj się jak łatwo możesz rozwinąć talenty w swojej organizacji. A zachętą niech będzie opinia jednego z respondentów w badaniu Wszechnicy: “Odkryliśmy, że coś, czego nie dało się załatwić przez lata, nagle jest możliwe w kilka dni.”
[i] Wszechnica UJ, Organizacja na rozstajach. Wizje przyszłości organizacji. Kraków 23 czerwca 2020.
Brak komentarzy, bądź pierwszy!