Wiek aktywności zawodowej wydłuża się na całym świecie. Już dziś widok lekarza w zaawansowanym wieku czy profesora-seniora nikogo nie dziwi. Aktywność zawodowa pokolenia Silver wynika nie tylko z luk w specjalistycznych branżach, ale również z motywacji samych seniorów. Przeszkodą może jednak okazać się nieadekwatność posiadanych przez nich kompetencji do wymogów dzisiejszego rynku pracy. Otwartość najstarszego pokolenia nie tylko na naukę nowych kompetencji, ale też ogólnie pojętą zmianę jest szansą na zaadaptowanie się do zmieniających się trendów na rynku pracy.
Silvers – pokolenie wykluczone?
Sytuacja pracowników starszego pokolenia na rynku pracy jest bardzo złożona. Z jednej strony niosą ze sobą bagaż doświadczeń zawodowych i życiowych. Z drugiej, rozpoczynali swoją karierę zawodową z przekonaniem, że przez całe życie będą wykonywać wyuczony (najczęściej) zawód. Przyzwyczajeni do jednego pracodawcy, ściśle określonego zakresu obowiązków i pracy analogowej, mogą mieć trudności z odnalezieniem się w cyfrowym i niepewnym świecie współczesnego rynku pracy.
I doskonale wiemy, że kategoryzowanie pracowników 50+, a niekiedy nawet już 40+ jako tych przestarzałych kwalifikacjami i podejściem do zawodowej aktywności jest z reguły krzywdzącym stereotypem, stosunek społeczeństwa do tego pokolenia nie ułatwia im wcale walki z niesprawiedliwą oceną.
Jakie jest pokolenie Silver (opinia społeczeństwa)?[i]
- posiada niewystarczające wykształcenie – 37 proc.
- niechętnie zdobywa nowe umiejętności – 48 proc.
- jest niekompetentne – 22 proc.
Co do luk kompetencyjnych, te – zdaniem większości – dotyczą przede wszystkim kompetencji cyfrowych (52 proc.) oraz miękkich (30 proc.)[ii].
Przyznaję, że oceny społeczne wobec pokolenia Silver są bezlitosne. Uważam też, że te nadmiernie skupiają się na deficytach tego pokolenia, jakby nie chciało dojrzeć potencjału, który – moim zdaniem – w większości przypadków znacznie przewyższa wskazane luki kompetencyjne.
Pracownicy 40+ i 50+ – pokolenie pełne potencjału…
Pokolenie Silver – jak każde pokolenie pracowników – ma swoje wady. Jednak nie są to jedyne ich cechy, a pracownicy starszego pokolenia mogą zaoferować naprawdę dużo nie tylko samemu pracodawcy, ale również swoim współpracownikom. To, co zdecydowanie wyróżnia ich wśród młodszych pokoleń pracowniczych, to posiadane doświadczenie. Jak już wcześniej wspomniałam nie dotyczy ono jedynie stażu pracy, ale również – jeśli nie przede wszystkim – doświadczenia życiowego, który należy rozpatrywać poprzez pryzmat wielu aspektów.
Jednak szeroko rozumiane doświadczenie to nie jedyna zaleta najstarszych pokoleń pracowników. Chociaż to właśnie doświadczenie zawodowe jest wskazywane jako ich największy atut (wg 53 proc. badanych), to pokolenie gwarantuje organizacji i współpracownikom chęci do pracy, lojalność, umiejętności twarde, zaangażowanie, kreatywność czy elastyczność[iii].
Najważniejsze jest jednak to, że pracownicy 40+ i 50+ – mimo krzywdzących stereotypów – są świadomi swoich wartości i chcą je wykorzystać w swojej aktywności zawodowej. Przywiązanie do pracy zawodowej potwierdzają też badania, które wskazują, że ponad połowa osób po 60-tym roku życia nadal pracuje. Jednak ważniejsze jest, że praca nie jest dla nich przykrym obowiązkiem, lecz pasją i wartością[iv].
… i otwartości na rozwój
Kluczową kwestią w kontekście pracowników pokolenia Silver jest również ich wysoki poziom świadomości dotyczący realiów współczesnego rynku pracy. Pandemia covid sprzed trzech lat, transformacja cyfrowa i świat BANI dotyczą również ich. Nie sposób jest ignorować warunków społecznych i gospodarczych, które mają bezpośrednie przełożenie na trendy dotyczące zawodowej aktywności. Tym bardziej, że to nie pierwsze tego rodzaju doświadczenia tych pokoleń. To właśnie pokolenie Silver mierzyło się na początku XXI w. z wkraczającą do organizacji komputeryzacją i cyfryzacją. Przyzwyczajeni do pracy analogowej, musieli „zaprzyjaźnić się” z nową technologią. I chociaż część z nich początkowo nie wyobrażała sobie wykorzystywania w pracy chociażby komputera, po 15 czy 20 latach ich codziennością stał się nie tylko on, ale też internet, smartfon i szereg innych narzędzi czy aplikacji.
Oczywiście łatwość przyswajania nowych umiejętności zależna jest w dużym stopniu od zdolności percepcyjnych pracownika. Uważam jednak, że równie ważny jest jego stosunek do nowości i potrzeby zmiany. Oczywiste jest, że opór nie ułatwia ani oduczenia się tego, co dotąd potrafiliśmy (a co jest konieczne w dzisiejszych czasach), ani zdobycia nowych umiejętności. Pocieszające jest jednak to, że rozwój jest jednym z najważniejszych aspektów życia pokolenia Silver. 44 proc. pracownikom w wieku 50-64 lata zależy na nim w bardzo dużym i dużym stopniu. Kolejne 40 proc. interesuje się rozwojem na średnim poziomie[v]. Otwartość na zmiany i pozyskiwanie nowych kompetencji w połączeniu z posiadanym wieloletnim doświadczeniem sprawiają, że pokolenie Silver może być naprawdę cennym nabytkiem każdej organizacji. Przekonują się już o tym Stany Zjednoczone, gdzie na stałe wpisało się pojęcie starości produktywnej, która przejawia się obsadzaniem pracowników-seniorów w… radach nadzorczych. Skoro Silversi nie są za starzy na zarządzanie korporacjami, z pewnością też nie są za starzy na naukę nowych umiejętności, zmianę pracy a nawet przekwalifikowanie.
Reverse mentoring kluczem do sukcesu pracowników-seniorów?
Skoro pracownicy 40+ i 50+ chcą się uczyć i przekwalifikowywać, w jaki sposób mogą najskuteczniej zrealizować ten cel? Dużo zależy od indywidualnych predyspozycji każdego z nas, które obejmują nie tylko zdolności przyswajania wiedzy, ale też upodobań dotyczących formy nauki. Starsi pracownicy utożsamiają rozwój osobisty jako zdobywanie nowych kwalifikacji najczęściej poprzez nowe zadania i obowiązki (66 proc.), udział w szkoleniach i kursach (58 proc.) czy zdobywanie certyfikatów (46 proc.)[vi].
Cieszy mnie jednak fakt, że w grupie form rozwoju osobistego znalazło się również uczenie od innych. Niemal 40 proc. pokolenia Silver chce się rozwijać, bazując na doświadczeniach i eksperckości innych specjalistów. Dla takich właśnie osób opracowałam autorski Program mentoringowy Reverse, w którym łączę pragnącego zmian i rozwoju przedstawicieli pokolenia Silver z wyspecjalizowanymi w nowoczesnych technologiach ekspertami z pokolenia Millenialsów i Z-tek. Tak, dobrze czytasz: w moim programie Reverse starsi pracownicy uczą się od młodszych. I przyznam szczerze, że to niesamowite doświadczenie dla obu stron. Zderzenie – mogłoby się wydawać – zupełnie przeciwnych pokoleń pozwala stworzyć niesamowitą platformę do wymiany doświadczeń, umiejętności, skilli. Poza tym eksperckość młodszych pracowników w połączeniu z ich energią, ale także podążaniem w życiu zawodowym za swoimi wartościami jest dla Silversów dodatkowym impulsem do zmiany swojej zawodowej rzeczywistości. A na zmiany i naukę nowego nigdy nie jest za późno…
Spodobały Ci się badania, które przytoczyłam w tym artykule? Szersze analizy rynku pracy w oparciu o badania naukowe i statystyczne znajdziesz w moim najnowszym Raporcie Future 2024. Rynek pracy i zawody przyszłości. Premiera 18 października 2023 r., ale już dziś może zapisać się na listę oczekujących na raport 👉 https://bit.ly/3LGbqqz
[i] K. Syrówka, Raport Future 2022/2023. Rynek pracy i zawody przyszłości, s. 14.
[ii] Ibidem.
[iii] Ibidem, s. 16.
[iv] Ibidem.
[v] Ibidem, s. 14.
[vi] Ibidem, s. 15.
Brak komentarzy, bądź pierwszy!