Idealna wielkość zespołu wg Gallupa

Wyniki testu Gallupa, jak też całą wiedzę gromadzoną przez Instytut warto wykorzystać w zarządzaniu zespołami pracowników. Czy istnieje idealny rozmiar zespołu? Jaką rolę w zarządzaniu pracownikami odgrywa sam menager? Dlaczego warto badać talenty pracowników?

Zarządzanie w XXI w.

Zarządzanie zespołem nigdy nie było proste. Każdy z pracowników jest inny, ma inny zasób talentów, zróżnicowane oczekiwania wobec miejsca pracy. Aktualnie całą sytuację utrudnia wkroczenie automatyzacji i rozwiązań cyfrowych do organizacji. Ustandaryzowanie pracy zdalnej, konieczność łączenia życia zawodowego z prywatnym (praca w domu, dom w pracy), tworzenie zintegrowanych środowisk – to wszystko sprawia, że oczekiwania pracowników wobec pracy i przełożonych uległy zmianie. Pracownik pracujący zdalnie i odizolowany od zespołu oczekuje czegoś więcej niż jedynie realizowania zadań wskazanych przez przełożonego. Potrzeb nr 1 staje się chęć rozwoju oraz działania coachingowe pracodawcy w tym zakresie. Nie muszę chyba tłumaczyć, przed jak ogromnym wyzwaniem zostaje postawiony współczesny menager: zapewnienie właściwych warunków rozwoju zróżnicowanej grupie pracowników nie jest łatwe. Szczególnie, kiedy współpraca przebiega w dużej mierze na odległość.

Idealny rozmiar zespołu

Menagerowie i liderzy, którzy chcą sprostać wyzwaniom współczesnej organizacji, cały czas poszukują wskazówek dotyczących idealnej wielkości zespołu pracowników. Podpowiedzią będą z pewnością wyniki badań zaangażowania pracowników w różnorodnych zespołach, jakie zrealizował Gallup. Na podstawie analizy zaangażowania 3 mln grup pracowników, Instytut wskazał, że najwyższe i najniższe poziomy zaangażowania najłatwiej uzyskać w zespołach do 10 osób. W grupach tego rozmiaru menagerowie mają większą możliwość wywierania wpływu na członków, zarówno w zakresie wzrostu, jak też spadku ich zaangażowania.

Kluczowy menager

Oczywiście na pytanie o idealny rozmiar zespołu pracowników nie ma jednoznacznej odpowiedzi. Chociażby dlatego, że efektywność pracy całego zespołu w dużej mierze zależna jest od cech menagera, który nim zarządza. Postawa, jaką sobą prezentuje oraz jakość jego pracy ma większy wpływ na wyniki zespołu niż liczba pracowników w konkretnym teamie. Dlatego tak ważne jest, aby na stanowisku menagera znalazła się osoba z odpowiednimi predyspozycjami. Najłatwiejszym sposobem na ich sprawdzenie jest test Gallupa, który nie tylko wskaże jego dominujące talenty, ale też uzmysłowi jemu i jego liderowi nad jakimi zasobami powinni pracować, aby przyczynić się do sukcesu całego zespołu.

Zaangażowanie lidera to podstawa

Bezpośrednie przełożenie na zaangażowanie całego zespołu ma poziom zaangażowania lidera w działalność organizacji. Zaangażowanie menagera, jego własne doświadczenia jako pracownika są podstawą zarządzania jakością. Niestety wyniki badań na amerykańskim rynku pokazują, że aż 2/3 menagerów albo nie jest zaangażowanych albo nie angażuje się aktywnie w swoją pracę i miejsce, w którym pracuje. Najgorsze jest jednak to, że 79 proc. z nich wskazuje, że są wypaleni zawodowo przynajmniej przez pewien czas.

Dlaczego właściwe zaangażowanie menagera jest tak ważne? W przypadku organizacji i pracy zespołu mamy do czynienia z tzw. kaskadą zaangażowania. Jeśli Twoi podwładni zauważą, że Tobie jako liderowi nie zależy na wynikach i nie angażujesz się w pracę, oni także nie będą się angażować a jedynie dawać z siebie konieczne minimum. Tylko zaangażowany i otwarty na rozwój menager będzie w stanie nakłonić swoich pracowników do podobnego działania. Co więcej, na sukces istotnych dla organizacji inicjatyw wpływa bezpośrednio również zdolność menagerów do współpracy z innymi zespołami i liderami. Wniosek jest jeden: to menager ma być przykładem zaangażowania i współpracy dla swoich podwładnych.

Za duży zespół

Gallup na podstawie przeprowadzonych badań wskazał również inną, bardzo ważną kwestię. Otóż poziom zaangażowania menagera jest wprost proporcjonalny do wielkości zespołu, jakim zarządza. Co to oznacza? Wraz ze wzrostem członków zespołu spada zaangażowanie lidera. Z drugiej strony należy pamiętać, że schemat ten nie działa tak samo w przypadku każdego menagera. Część z nich jest w stanie utrzymać wysoki poziom zaangażowania mimo rozbudowania zespołu. W czym zatem tkwi sukces?

5 cech zaangażowanego menagera

Wspólnym mianownikiem menagerów o wysokim poziomie zaangażowania jest pięć wyróżniających ich cech:

1. Motywacja – inspirowanie zespołów do pracy;
2. Styl pracy – umiejętność wyznaczania celów oraz zarządzania zasobami w taki sposób, aby zespół wyróżniał się na tle innych;
3. Inicjacja – przekonywanie innych do działania, stawianie czoła przeciwnościom i oporom członków zespołu;
4. Zaangażowanie – umiejętność tworzenia zespołów opartych o głębokie więzi;
5. Proces myślowy – analityczne podejście do strategii i podejmowania decyzji.

Powyższą teorię potwierdzają wyniki zakrojonego na szeroką skalę badania przeprowadzonego przez Instytut Gallupa. Analiza wrodzonych tendencji w zarządzaniu ponad 3,5 tys. menagerów pozwoliła na wskazanie zależności pomiędzy zaangażowaniem lidera, posiadania przez niego określonych cech oraz wielkością zarządzanego zespołu.

Menagerowie o niskim poziomie ww. pięciu cech wykazywali się mniejszym poziomem zaangażowania, które było niezależne od wielkości zarządzanego zespołu.

Ok. 1/3 liderów jest zaangażowanych w swoją pracę. Natomiast poziom liderów z wysokim poziomem ww. kluczowych cech jest o 20 proc. większy od standardowego (57 proc.) i utrzymuje się na wysokim poziomie niezależnie od liczby członków zespołu, bez względu na to czy lider zarządza pięcioma, dziesięcioma czy ponad piętnastoma pracownikami.

Co ciekawe, liderzy o umiarkowanym poziomie ww. cech wykazują się wysokim zaangażowaniem w zarządzaniu zespołem do czterech osób. W przypadku wzrostu liczby członków ich zaangażowanie spada.

Naturalna umiejętność zarządzania

Powyższe wyniki badań dają jasną wskazówkę, w jaki sposób należy dobierać osoby na stanowiska menagerskie. Niestety praktyka pokazuje, że od naturalnych predyspozycji ważniejsze są zawodowe sukcesy czy zawodowy staż. Potwierdzają to też badania Gallupa, które wskazują, że większość współczesnych liderów nie posiada naturalnych cech warunkujących wysoki poziom zaangażowania niezależny od wielkości zespołu. A wystarczyłaby ocena przyszłego lidera pod kątem motywacji, stylu pracy, inicjacji, współpracy i procesu myślowego, aby mieć pewność, że stanowisko menagerskie obejmuje odpowiednia osoba. Ograniczenie oceny przydatności menagera jedynie do jego dotychczasowych sukcesów i staży pracy z zupełnym pominięciem naturalnych predyspozycji stawia w trudnej sytuacji również samych menagerów. Brak naturalnych tendencji do zarządzania zespołem sprawia, że każdego dnia walczą ze swoją zawodową rolą, co w konsekwencji prowadzi do wypalenia.

W poszukiwaniu menagerów

Pocieszające jest, że większość organizacji posiada swój menagerski talent. Potrzebne jest jedynie wypracowanie właściwego systemu odkrywania tego talentu. Jak to zrobić?

1. Wykorzystaj naukowe narzędzia, których skuteczność potwierdzono i oceń zdolność zarządzania kandydata na menagera pod kątem pięciu kluczowych cech menagerów.
2. Daj swobodę utalentowanym menagerom w prowadzeniu projektów i zespołów.
3. Nie ograniczaj swojej oceny kandydata na menagera jedynie do osiągniętych sukcesów i stażu pracy. Szukaj naturalnych predyspozycji do zarządzania zespołem.
4. Doceń osoby osiągające sukcesy, aby nie czuły się pomijane w organizacji. Spójrz na ich osiągnięcia z perspektywy ekonomicznej organizacji.

Pamiętaj! Wiedza na temat wrodzonych talentów Twoich każdego menagera pozwoli Ci określić idealną liczbę członków zespołu, jaką może zarządzać. Wykorzystaj naturalne zaangażowanie swoich liderów. Zdobądź przewagę konkurencyjną na rynku!