Skip to content
Artykuły

Feedforward – feedback XXI wieku

Feedforward - feedback XXI wieku

Informacja zwrotna jest jednym z kluczowych elementów skutecznego zarządzania. Jednak kiedy dotyczy błędów pracownika, może mocno obarczyć jego motywację. Jak zatem wyciągać wnioski z popełnionych błędów i jednocześnie nie obwiniać za nie pracownika? Dobrym sposobem może być feedforward – feedback skupiony na… przyszłości.

Kiedy feedback to za mało…

Informacja zwrotna jest bardzo ważna dla rozwoju pracownika. Opinia menagera nt. jego pracy jest dla niego sygnałem czy podąża w słusznym kierunku. Z drugiej strony feedback jest elementem skutecznej komunikacji na linii przełożony-pracownik. Ciężko sobie wyobrazić realizację jakiegokolwiek projektu bez informacji zwrotnej dotyczącej właściwego sposobu jego wykonania.

I chociaż feedback jest ważny w zarządzaniu zasobami ludzkimi, okazuje się, że może posiadać negatywne aspekty. Owszem, informacja zwrotna jest cenną wskazówką dla pracownika. Jeśli jednak w dużej mierze dotyczy popełnionych przez niego błędów, to sam feedback przybiera formę oceny, która może negatywnie wpłynąć na poczucie wartości i motywację pracownika. Tym bardziej, że pracownicy często odbierają feedback jako… ocenę siebie, a nie realizowanych przez nich procesów. Problem może być jeszcze poważniejszy, gdyż na rynek pracy wkracza właśnie pokolenie Snowflakes, które jest szczególnie wrażliwe na krytykę i ocenę.

Idąc tym tropem, jasno widać, że feedback, którego celem było udzielenie rzetelnej informacji o popełnionych błędach, często odbierany jest jako bezwzględna krytyka ze strony przełożonego. Inną kwestią jest również to, że sam feedback dotyczy sytuacji, która się już wydarzyła. Samo wytknięcie popełnionych błędów z pewnością ich nie naprawi, a w samym pracowniku wzbudzi jedynie poczucie winny.

Feedforward – sztuka wyciągania wniosków

Skoro feedback nie jest doskonały, to czym przewyższa go feedforward? Przede wszystkim feedforward dotyczy przyszłości. I chociaż w pewnym stopniu bazuje na błędach z przeszłości, to nie skupia się na nich, lecz koncentruje na rozwiązaniach, które pozwolą je w przyszłości wyeliminować. Przykład: pracownik nie przygotował danych potrzebnych na spotkanie z klientem. Zgodnie z założeniami feedforward menager nie wytyka mu tego błędu, lecz zwraca uwagę, aby był przygotowany w tym zakresie na każde kolejne spotkanie biznesowe. Działając w ten sposób, przełożony nie tylko nie obwinia winą pracownika za popełnione przez jego błędy, ale przede wszystkim wyciąga konstruktywne wnioski na przyszłość i skupia uwagę podwładnego na właściwym działaniu. I to jest właśnie zasadnicza różnica i zaleta feedforward: skupiasz się na tym, co słuszne, dzięki czemu dążysz do doskonałości.

Rozwój w rękach pracownika

Co ciekawe, feedforward to narzędzie, które w dużym stopniu może ułatwić rozwój pracownika. Chociażby dlatego, że zgodnie z założeniem jego twórcy –  prof. Marshalla Goldsmitha – jest prowadzony z inicjatywy osoby, która go otrzymuje.

Jak zrealizować feedforward w praktyce? Sesja – indywidualna czy grupowa – powinna składać się z 4 podstawowych kroków[i].

Krok 1. Zdefiniuj cel

Skoro chcesz otrzymać jasne wskazówki dotyczące Twojego działania w przyszłości, w pierwszej kolejności powinieneś określić jaki chcesz osiągnąć cel. A nim może być np.:

  • wniesienie jeszcze większej wartości do zespołu poprzez Twoją pracę;
  • optymalizacja Twojej komunikacji ze współpracownikami;
  • bycie jeszcze lepszym w rutynowo wykonywanym zadaniu służbowym.

Krok 2. Poproś o sugestie

Co ważne, w odnalezieniu sposobu na to, aby być lepszym w realizacji wyznaczonego sobie celu może Ci pomóc nie tylko przełożony, ale również Twoi współpracownicy. Dlatego warto ich poprosić o sugestie i wskazówki w tym zakresie. Być może ktoś zwróci Twoją uwagę na kwestię, która w ogólne nie przychodziła Ci do głowy.

Krok 3. Słuchaj i notuj

To, czy feedforward będzie rzeczywiście skuteczny, zależy w dużym stopniu od zaangażowania zainteresowanego. Dlatego samo wysłuchanie pomysłów kolegów z zespołu nie wystarczy. Koniecznie musisz je zanotować, aby w dalszej pracy nad procesami żadna z nich Ci nie umknęła.

Krok 4. Podziękuj.

W feedforward ważne jest również to, że nie oceniasz udzielonych sugestii. Przyjmujesz je do wiadomości. Warto też podziękować za to, że ktoś chciał się z Tobą nimi podzielić.

Jak widzisz, skorzystanie z feedforward nie jest trudne, a może rzucić zupełnie inne światło na działalność Twoją lub Twojego pracownika w organizacji. Myślę, że warto z niej korzystać zarówno jako z formy konstruktywnego feedback`u, jak też narzędzia do własnego rozwoju.

Dobrą praktyką w przypadku feedforward jest poznanie sugestii z wielu źródeł: od współpracowników, przełożonego, innego zespołu w organizacji. Im więcej pomysłów i wskazówek, tym większe pole ich eksploracji i możliwość wypracowania najwłaściwszego schematu działania na przyszłość.

Feedforward – zalety

Jako zakończenie tego artykułu chciałabym Ci przybliżyć zasadnicze zalety feedforward. Chociaż jestem przekonana, że bez ich wyliczania i tak już zainteresowałam Cię tą formą udzielania informacji zwrotnej.

Jednak niech tą wisienką na torcie będą walory feedforward:

  • Skupia uwagę pracownika na tym, co mogą zrobić, aby być lepsi, bagatelizuje udowadnianie kwestii, w których pracownik sobie nie radzi.
  • Dociera do osób nastawionych na sukces – otwarci na nowe rozwiązania dotyczące ich rozwoju często są odporni na krytykę ich osób (tj. typowy feedback).
  • Odbierany jest jako obiektywna porada w żaden sposób nie oceniająca pracownika (przecież dotyczy przyszłości).
  • Może dotyczyć obszarów analogicznych do feedbacku, a tym samym być pozytywną alternatywą udzielania informacji zwrotnej.
  • Feedforward eliminuje zjawisko poszukiwania wymówek przez pracowników, który jest częstym w przypadku feedback. Ograniczenie działania do wysłuchania rad i podziękowania za nie skutecznie zamyka pole do niepotrzebnych dyskusji i obarczania winą za niepowodzenie.

 

Czy nadal masz jakiekolwiek wątpliwości, że feedforward to dobra alternatywa dla feedback`u? Nie bez znaczenia użyłam w poprzednim zdaniu „alternatywa”, gdyż feedforward powinien być wykorzystywany w organizacji tuż obok feedback`u i stosowany wtedy, kiedy ten drugi może być mocno obciążający dla pracownika.

[i] Na podstawie: Alternatywa dla feedback`u – feedforward – https://www.projektgamma.pl/strefa-wiedzy/wiki/Raport-HR-Feedforward/

 

Zapisz się do newslettera i otrzymaj darmowy Raport Future 2024

Chcesz otrzymać raport o rynku pracy i zawodach przyszłości?
Dołącz do ponad 7108 subskrybentów mojego newslettera – otrzymasz go bezpłatnie!

W comiesięcznym newsletterze będziesz otrzymywać m.in. informacje związane z rynkiem pracy przyszłości, o moich nowych publikacjach w mediach czy na blogu. A także promocjach na akredytowane kursy czy produkty w moim sklepie.
I jak u mnie także dużo inspiracji.

Kasia Syrówka

Kasia Syrówka

W ciągu swojego życia pracowałam chyba w każdym zawodzie, mam za sobą ogromne sukcesy i spektakularne porażki. W końcu postanowiłam, aby moje doświadczenia (z czasem poparte prestiżowymi certyfikacjami) przełożyć na pomoc innym. Od 12 lat zajmuję się rozwojem zawodowym swoich klientów. Czasem też piszę na blogu dzieląc się wskazówkami.

Brak komentarzy, bądź pierwszy!


Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Raport Future
za 0 zł!

Rekomendowane wpisy

Artykuły

W dzisiejszych czasach, gdzie zmiany na rynku pracy zachodzą w zawrotnym tempie, rola menedżera ewoluuje szybciej niż kiedykolwiek wcześniej. Menedżer

ArtykułyGallup®

Jako certyfikowany Coach Gallupa stawiam sobie za cel przybliżenie znaczenia talentów Gallupa. Stąd pomysł na cykl KASIA SYRÓWKA ODKRYWA GALLUPA.

ArtykułyGallup®

Jako certyfikowany Coach Gallupa stawiam sobie za cel przybliżenie znaczenia talentów Gallupa. Stąd pomysł na cykl KASIA SYRÓWKA ODKRYWA GALLUPA.