Skip to content

Czy Twoja organizacja Cię docenia? Czym są pozytywne zachowania organizacyjne?

Uczucie ciężaru w powietrzu w momencie przekroczenia drzwi organizacji. Realizacja jedynie listy „to do” bez dodatkowego zaangażowania w działalność organizacji. Traktowanie pracy jako przykrego przymusu nie dającego satysfakcji. To tylko przykłady postaw pracowników, którym organizacja nie zapewnia odpowiednich warunków rozwoju. A gdyby tak firmy skupiły swoją uwagę na tworzeniu pozytywnych doświadczeń pracowników?

 

Niezadowolony pracownik = mniej wydajny pracownik

Dlaczego doświadczenia pracowników w organizacji mają tak duże znaczenie dla losów firmy? Odpowiedź na to pytanie jest prosta: pracownicy odczuwający niechęć do swojego miejsca pracy, nie tylko będą się mniej angażować w swoje zawodowe obowiązki, ale również – z bardzo dużym prawdopodobieństwem – poszukają nowego pracodawcy. Zatem organizacja, która bagatelizuje pozytywne doświadczenia swoich podwładnych, traci nie tylko na ich wydajności, ale z czasem również zaprzepaszcza szansę na zatrzymanie jego talentów w organizacji. W dzisiejszych czasach, kiedy utalentowani pracownicy są dobrem deficytowym, taka strata z pewnością negatywnie odbije się na kondycji firmy.

 

Pozytywne zachowanie organizacyjne – czym jest?

Utrzymanie utalentowanych pracowników w organizacji nie jest wcale skomplikowane. Dobrą praktyką w tym zakresie jest wdrożenie pozytywnych zachowań organizacyjnych. Czym jest pozytywne zachowanie organizacyjne? Według branżowej definicji to badanie i zastosowanie pozytywnie zorientowanych mocnych stron zasobów ludzkich i zdolności psychologicznych, które można mierzyć, rozwijać i skutecznie zarządzać w celu poprawy wydajności w dzisiejszym miejscu pracy[i].

Jak z pewnością zauważyłeś, pozytywne zachowanie organizacyjne skupia swoją uwagę na kwestiach, które mnie – mentorowi rozwoju talentów i drogi zawodowej – są najbliższe: mocnych stronach. To, co jest istotne w przypadku pozytywnych zachowań organizacyjnych, to wskazywanie jako podstawowych celów organizacji zdrowia i szczęścia pracowników. Ich dobrostan przeciwstawiany jest zorientowaniu organizacji wyłącznie na osiągnięcie celów i odpowiedniej wydajności.

 

Teorie realizujące pozytywne zachowania organizacyjne

Skoro budowanie pozytywnych doświadczeń ma tak duży wpływ na sukces organizacji, jak efektywnie wdrażać założenia pozytywnych zachowań organizacyjnych? W tym przypadku pomocne będą teorie wywodzące się z psychologii pozytywnej: teoria pozytywnego przywództwa oraz Job crafting.

Pozytywny przywódca inicjuje wykorzystanie założeń psychologii pozytywnej w swojej organizacji. Jako lider demonstruje swoje cechy (m.in. optymizm) oraz zachowania przywódcze, które wpływają na tworzenie pozytywnego środowiska pracy, tworzenie pozytywnych relacji oraz komunikacji z pracownikami, jak też koncentrację na wynikach.

Co więcej, badacze wskazują trzy główne elementy pozytywnego przywództwa:

  1. Koncentracja na mocnych stronach i możliwościach ludzi potwierdzająca ich potencjał.
  2. Podkreślanie osiągniętych wyników i uwidacznianie ich roli w organizacji.
  3. Ich działania i dążenie do osiągnięcia celów koncentruje się na podstawowych zaletach ludzkiej kondycji[ii].

Jaki jest zatem pozytywny lider? To przywódca, który skupia się na zapewnieniu swoim pracownikom zasobów, których rzeczywiście potrzebują, m.in. możliwości rozwoju, informacje zwrotne, właściwie zaprojektowane miejsce pracy. Pozytywni liderzy tworzą pozytywne zachowania organizacyjne, które są optymalnymi warunkami pracy dla utalentowanych pracowników.

Skoro już wspomniałam o projektowaniu miejsca pracy, to nie sposób pominąć Job crafitngu. Najprościej rzecz ujmując, polega on na modyfikowaniu stanowiska pracy w odniesieniu do realnych potrzeb pracownika. zmiany te dotyczą nie tylko fizycznej organizacji miejsca pracy, ale również sposobu realizacji zawodowych obowiązków czy wyznaczania zawodowych granic. Wpływ pracownika na organizację jego stanowiska pracy pozwala mu lepiej wykorzystać posiadane umiejętności, jak też zmniejszyć zawodowe obciążenie. Efektem Job craftingu jest zwiększenie motywacji i zaangażowania pracowników oraz zminimalizowanie ryzyka odejścia utalentowanego pracownika z organizacji.

Oczywiście to tylko przykładowe teorie pomagające realizować pozytywne zachowania organizacyjne. Tak naprawdę wystarczy zaczerpnąć z założeń psychologii pozytywnej, aby efektywnie tworzyć pozytywne doświadczenia pracowników, a tym samym pracować na sukces całej organizacji.

 

Pozytywne zachowania organizacyjne w praktyce

Realizowanie pozytywnych zachowan organizacyjnych nie wymaga od firm wielkich poświęceń. Wdrożenie kilku zasadniczych założeń wystarczy, aby pracownicy poczuli się ważni i docenieni w organizacji. Jak powinna działać organizacja, aby stworzyć pozytywne doświadczenia swoich pracowników? Poniżej prezentuję kilka przykładów praktycznych działań, które z pewnością wzmocnią zaangażowanie i poczucie ważności u pracowników:

  1. Zaangażowanie organizacji w identyfikowanie i zatrudnianie pracowników, których naturalne talenty i mocne strony są zgodne z wykonywaną pracą.
  2. Aktualne informowanie pracowników o konieczności przeprowadzenia zwolnień w organizacji.
  3. Odpowiednie wynagradzanie pracowników za czynności wykonywane poza głównymi obowiązkami, np. za udział w ogólnofirmowych spotkaniach, naradach.
  4. Ustalenie przez organizacji jasnych oczekiwań wobec analizowanych wyników, realizowanie systematycznych szkoleń, przekazywanie informacji zwrotnych w co kwartał a nie co rok.

 

Jak widzisz, tworzenie pozytywnych doświadczeń pracowników w organizacji nie jest skomplikowane. A biorąc pod uwagę korzyści, jakie przynosi organizacji, z pewnością warto podjąć wysiłek w tym kierunku. Tym bardziej, że ceną w tym przypadku są utalentowani pracownicy, którzy są siłą każdej organizacji.

 

 

 

[i] Luthans, F. (2002). Positive organizational behavior: Developing and managing psychological strengths. Academy of Management Perspectives, 16(1), s. 59.

[ii] Wooten, L. P., & Cameron, K. S. (2010). Enablers of a positive strategy: Positively deviant leadership. [w:] P. A. Linley, S. Harrington, & N. Garcea (Eds.), The Oxford handbook of positive psychology and work, s. 53–65.

Brak komentarzy, bądź pierwszy!


Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Rekomendowane wpisy

Kasia Syrówka odkrywa Gallupa – Odkrywczość

Jako certyfikowany Coach Gallupa stawiam sobie za cel przybliżenie znaczenia talentów Gallupa. Stąd pomysł na cykl KASIA SYRÓWKA ODKRYWA GALLUPA.
Czytaj więcej
Jak budować karierę w oparciu o mocne strony

Jak budować karierę w oparciu o mocne strony?

Sukces, kariera, cele zawodowe – jak często dążymy do ich osiągnięcia. Jednak to, czy je osiągniemy, zależy od wielu czynników.
Czytaj więcej
Syrówka Odkrywa Gallupa - Intelekt

Kasia Syrówka odkrywa Gallupa – Intelekt

Jako certyfikowany Coach Gallupa stawiam sobie za cel przybliżenie znaczenia talentów Gallupa. Stąd pomysł na cykl KASIA SYRÓWKA ODKRYWA GALLUPA. Dziś prezentuję kolejny talent z domeny
Czytaj więcej
Wypalenie zawodowe w pracy zdalnej - jak sobie z nim poradzić

Wypalenie zawodowe w pracy zdalnej – jak sobie z nim poradzić?

Wypalenie zawodowe – problem, który dotyka 8 na 10 osób na całym świecie. Bagatelizowany może doprowadzić do poważnych problemów psychosomatycznych.
Czytaj więcej